| Inhoudsindicatie | Ontheffing uit de functie wegens onvoldoende functioneren. |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2025-00086 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Ander onderwerp |
| Relevante cao-bepaling(en) | H12 |
| Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is ontheven uit de functie. Aan de ontheffing is een aantal redenen ten grondslag gelegd (onvoldoende sturing op de opgave en aan het team, de inspanningen van de zijde van de werkgever hebben niet tot het gewenste resultaat geleid en er is onrust in het team ontstaan).
De werknemer is van mening dat de ontheffing ten onrechte heeft plaatsgevonden. De werknemer geeft daar de volgende redenen voor aan:
– er is een irreële opgave gesteld;
– de werkgever heeft zich niet gehouden aan hoofdstuk 12 van de CAO Rijk inzake functioneren en ontwikkelen (geen jaarlijkse functioneringsgesprekken, geen beoordelingsgesprek;
– de werkgever heeft niet gehandeld in overeenstemming met artikel 7: 669 lid 3 BW (verplichtingen in het kader van een verbetertraject);
– gesprekken zijn niet vastgelegd of verslagen zijn niet geaccordeerd.
De werknemer verzoekt de commissie een oordeel te geven over het functioneren en de ontheffing uit de functie.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat uit de feiten voldoende blijkt dat de werknemer onvoldoende functioneerde. De werkgever heeft dat voldoende concreet en duidelijk gemaakt. De ontheffing uit de functie is voldoende duidelijk onderbouwd. Door de werkgever wordt een aantal redenen gegeven waaronder gebrek aan organisatiesensitiviteit, onvoldoende sturing aan het team, onvoldoende transparantie in de communicatie, onvermogen tot zelfreflectie en dat collega’s zijn vertrokken vanwege de werknemer. De werkgever is bereid de ontheffing uit de functie in te trekken als de werknemer bereid is een verbetertraject te starten van 3 x 3 maanden en er gesprekken/mediation worden gevoerd met het team en het management. De werkgever verzoekt te commissie vast te stellen dat sprake is van disfunctioneren en dat dat voldoende duidelijk en concreet is gemaakt aan de werknemer. De werkgever verzoekt de commissie om de ontheffing is stand te laten.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De geschillencommissie spreekt geen oordeel uit over de vraag of de werknemer naar behoren heeft gefunctioneerd; dat is een bevoegdheid die aan de werkgever toekomt. De commissie oordeelt wel over de vraag of de werkgever in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de werknemer disfunctioneert, althans of de werkgever in redelijkheid disfunctioneren van de werknemer ten grondslag heeft kunnen leggen aan de ontheffing uit de functie.
De commissie constateert dat de werkgever zich niet gehouden heeft aan de eisen die in de CAO Rijk, de eigen beleidsregel van de werkgever, artikel 7:669 lid 3 BW en de geldende rechtspraak worden gesteld aan de werkgever alvorens hij een rechtsmaatregel kan treffen op grond van disfunctioneren. De commissie baseert dat oordeel op de volgende punten:
– De werkgever heeft de personeelsgesprekken niet schriftelijk vastgelegd;
– De werkgever heeft niet concreet aangegeven waar het functioneren van de werknemer aan schort;
– Er zijn geen concrete afspraken gemaakt over de punten die de werknemer zou moeten verbeteren, op welke wijze de werknemer dat zou moeten verbeteren en binnen welke periode.
De commissie concludeert dat er geen sprake is geweest van een formele beoordeling of verbetertraject, althans niet van een beoordeling of verbetertraject dat aan de daaraan gestelde eisen heeft voldaan. Daaruit volgt dat de commissie concludeert dat de werkgever niet tot ontheffing uit de functie op grond van disfunctioneren heeft kunnen besluiten nu een beoordeling en verbetertraject hebben ontbroken.
De commissie oordeelt verder dat ontheffing uit de functie geen rechtsmaatregel is die voortkomt uit het Burgerlijk Wetboek of de CAO Rijk. In het ARAR bestond ontheffing wel (namelijk als het dienstbelang voldoende zwaarwegend was om het ontheffen uit de functie te rechtvaardigen. In zo’n situatie werd ook direct een andere functie voorgesteld). De werkgever heeft een verkeerde rechtsmaatregel gehanteerd. De werkgever had in dit geval schorsing of op non-actiefstelling als rechtsmaatregel in kunnen zetten met in achtneming van de eisen die aan die rechtsmaatregelen zijn verbonden. De commissie adviseert de werkgever om op basis van het door de commissie in de uitspraak geschetste stappenplan met de werknemer in gesprek te gaan teneinde tot een oplossing te komen.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .