| Inhoudsindicatie | Benadeling vanwege melden vermoeden misstand? Rol cultuuronderzoek. |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2025-00055 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Benadeling wegens vermoeden misstand |
| Relevante cao-bepaling(en) | H13.2 |
| Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is tijdens een overleg geconfronteerd met ingekomen anonieme signalen van collega’s. Volgens de collega’s zou de werknemer zorgen voor een sociaal onveilige situatie op de werkvloer. Volgens de werknemer zijn de betreffende signalen door de werkgever niet geconcretiseerd, en heeft hij zich hierdoor niet deugdelijk kunnen verweren.
In de daarop volgende periode heeft de werknemer klachten over ongewenste omgangsvormen en meldingen van integriteitsschendingen bij de werkgever ingediend. De werknemer is het niet eens met de manier waarop de meldingen zijn behandeld en de manier waarop de werkgever met de aanbevelingen van de onderzoekers is omgegaan. Gesprekken tussen de werkgever en de werknemer over een minnelijke oplossing hebben niet tot overeenstemming geleid. Uiteindelijk wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden.
De werkgever heeft de werknemer voorgesteld niet in zijn eigen functie terug te keren. De werknemer vindt dat hiermee sprake is van benadeling vanwege het melden van een misstand.
De werkgever is het niet ermee eens dat de werknemer wordt benadeeld vanwege het melden van een misstand. Volgens de werkgever is sprake van een arbeidsconflict. De werkgever laat een cultuuronderzoek instellen en wil op basis van de uitkomsten van het cultuuronderzoek met de werknemer in gesprek treden over het vervolg van de arbeidsverhouding.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De commissie beperkt zich in de uitspraak tot de vraag of de werknemer vanwege het indienen van de klachten en meldingen wordt benadeeld. Het is niet de taak van de commissie om te beoordelen of de behandeling van de klachten en meldingen op de juiste manier is verlopen, of de behandeling hiervan over te doen.
De commissie ziet geen aanleiding voor het oordeel dat de werknemer wordt benadeeld vanwege het indienen van de klachten en meldingen. De commissie vindt de verklaring van de werkgever dat de werknemer nog niet in zijn eigen functie is teruggekeerd vanwege de eerdere signalen over een sociaal onveilige situatie op de werkvloer voldoende aannemelijk.
Naar het oordeel van de commissie kunnen signalen over sociale veiligheid in beginsel rechtvaardigen dat een medewerker tijdelijk van zijn werkzaamheden wordt vrijgesteld (formeel: geschorst). Dit teneinde de signalen nader te kunnen onderzoeken en om met de betreffende medewerker in overleg te treden over hoe hiermee om wordt gegaan. Daarbij moet de werkgever wel de nodige voortvarendheid te betrachten.
De commissie wijst op de toelichting bij hoofdstuk 15 van de CAO Rijk over ordemaatregelen:
’’Een orde maatregel is een maatregel die de werkgever kan opleggen om de orde binnen de organisatie en de continuïteit van werkzaamheden te verzekeren. Een ordemaatregel is een tijdelijke (nood)maatregel, geen straf.
Uw werkgever legt niet zomaar een ordemaatregel op, maar gaat hier zorgvuldig mee om. Een ordemaatregel moet goed gemotiveerd zijn met een zorgvuldige afweging van uw belangen en die van de organisatie. Bovendien mag een ordemaatregel niet langer duren dan met het oog op de situatie nodig is…”
De commissie vindt dat de werkgever in dit geval onvoldoende voortvarend heeft gehandeld. Daarbij wijst de commissie erop dat een cultuuronderzoek niet mag of kan leiden tot conclusies die tot één persoon herleidbaar zijn. Daarom vindt de commissie het niet terecht dat de werkgever het gesprek over een eventuele terugkeer van de werknemer in zijn eigen functie heeft gekoppeld aan de uitkomst van het cultuuronderzoek.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .