| Inhoudsindicatie | Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst (overplaatsing) |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2024-00356 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Een straf die uw werkgever wil opleggen |
| Relevante cao-bepaling(en) | 15 |
| Uitkomst zaak | (deels) gegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is van mening dat er geen juridische grondslag is voor de overplaatsing naar een ander team en verzoekt de commissie de overplaatsing als niet gerechtvaardigd te beoordelen, zodat de werkgever hem per direct dient toe te laten tot zijn eigen functie. De werknemer wil tevens dat de commissie de werkgever verplicht om met terugwerkende kracht zijn volledige salaris te voldoen en te blijven voldoen, nu er geen sprake meer is van ziekte. Volgens de werknemer zijn er geen op- en aanmerkingen geweest op zijn functioneren en is er geen langdurige en structurele verstoring van de arbeidsverhouding op de oorspronkelijke werkplek. De werknemer stelt zich ook op het standpunt dat de werkgever omstandigheden uit het verleden gebruikt als reden voor de overplaatsing, maar dat een deugdelijke onderbouwing en motivering voor de overplaatsing ontbreekt.
De werknemer stelt verder dat klachten over hem niet goed en objectief zijn beoordeeld en dat het dus de vraag is of deze klachten destijds juist zijn behandeld. Dat er wel klachten waren werd pas duidelijk tijdens het gesprek in september 2023 en het P-gesprek in december 2023. De gesprekken die zijn gevoerd betroffen valse aantijgingen zonder een onderbouwing, er was geen sprake van deugdelijk hoor- en wederhoor en er zijn geen expliciete afspraken gemaakt. De standpunten van de werkgever zijn ook niet onderbouwd. De werknemer stelt dat er geen sprake is van een redelijk voorstel of van gewijzigde omstandigheden, die een grondslag kunnen vormen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Volgens de werknemer is er ook geen zwaarwegend bedrijfsbelang en dat is door de werkgever ook niet onderbouwd.
De werkgever stelt allereerst dat de overplaatsing in de brief van 11 november 2024 als ordemaatregel is gepresenteerd, maar dat deze kwalificatie op 7 januari 2025 is aangepast. De overplaatsing is gemotiveerd op basis van goed werkgeverschap en in lijn met Stoof-Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). De kwalificatie als ordemaatregel is derhalve herzien en vervangen door de juiste juridische grondslag.
Volgens de werkgever is de overplaatsing een gerechtvaardigde en proportionele maatregel geweest, passend binnen de kaders van goed werkgeverschap (artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek) en conform de bevoegdheden zoals vastgelegd in de cao Rijk en de geldende wet- en regelgeving. Het voorstel tot overplaatsing is gedaan vanuit een zwaarwegend bedrijfsbelang, het herstellen van rust en werkbaarheid op de afdeling, en het creëren van een werkplek waarin de werknemer op een constructieve manier kan blijven functioneren. De overplaatsing is het gevolg van een langdurige en structurele verstoring van de arbeidsverhouding op de oorspronkelijke werkplek van de werknemer en is daarmee niet willekeurig of lichtvaardig tot stand gekomen.
Volgens de werkgever is de overplaatsing een redelijk voorstel in de zin van het Stoof-Mammoet arrest. Een werkgever mag een wijziging van arbeidsvoorwaarden voorstellen wanneer sprake is van gewijzigde omstandigheden aan zijn kant en het voorstel redelijk is en de werknemer dat voorstel in redelijkheid niet mag weigeren. Vervolgens stelt de werkgever dat de overplaatsing een op zichzelf staande, proportionele en juridisch verdedigbare maatregel is. De werkgever blijft bereid om met de werknemer in overleg te blijven over een passende invulling van zijn werkzaamheden binnen de nieuwe context.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
Volgens vaste jurisprudentie, waaronder het Stoof/Mammoet-arrest van 2008 en het IFF-arrest van 2022 dient een wijziging van arbeidsvoorwaarden bij gebrek aan een eenzijdig wijzigingsbeding te worden beoordeeld volgens de maatstaf van artikel 7:611 BW. Als gevolg daarvan moet een drietrapsraket worden doorlopen en liggen de vragen voor (i) of er sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin een werkgever, handelend als goed werkgever, redelijkerwijs aanleiding kan zien om een wijzigingsvoorstel te doen, (ii) of dat voorstel als redelijk voorstel kwalificeert en (iii) of redelijkerwijs van de werknemer gevergd kan worden het voorstel te aanvaarden. In het Stoof/Mammoet arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het uitgangspunt voor de wijziging, instemming van de werknemer is omdat geen sprake was van een schriftelijk beding dat de werkgever de bevoegdheid gaf om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit betekent dat zonder instemming van de werknemer in beginsel niet tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan worden overgegaan.
De commissie is van oordeel dat uit het dossier concreet drie aan de werknemer opgelegde waarschuwingen blijken. Het is de commissie wel gebleken dat in het dossier meerdere incidenten en klachten worden benoemd, maar de commissie vindt deze aantijgingen niet voldoende concreet uit de door de werkgever overgelegde stukken blijken. Het is de commissie niet voldoende duidelijk geworden of collega’s van de werknemer daadwerkelijk over hem hebben geklaagd. De meldingen die enkel uit de gespreksverslagen blijken zijn daarvoor te vaag. Daarnaast zijn de klachten uit 2019 over de houding en het gedrag van de werknemer ongegrond verklaard, terwijl de werkgever dit nog wel ten grondslag heeft gelegd aan de maatregel. Ook voor wat betreft de klachten over het weigeren te legitimeren, het stoken tussen collega’s en de racistische uitlatingen zijn er geen concrete aanknopingspunten te vinden in het dossier.
Het feitencomplex als gevolg waarvan de werkgever meent dat er van gewijzigde omstandigheden sprake is, is daarnaast al van vele maanden of jaren eerder dan de datum van de maatregel. Tegen die achtergrond kan de commissie de werkgever niet volgen in zijn standpunt dat naar aanleiding van deze gebeurtenissen, vele maanden of jaren later, pas sprake was van een structurele verstoring van de samenwerking die belemmerde dat de werknemer zijn werkzaamheden bij zijn team nog zou kunnen hervatten. De werkgever heeft geen stukken overgelegd waaruit concreet blijkt dat de houding en het gedrag van de werknemer zodanig is verslechterd dat vanaf dat moment gesproken kon worden van een structurele verstoring van de samenwerking.
Onder verwijzing naar hetgeen de commissie hiervoor heeft overwogen is de overplaatsing van de werknemer naar het oordeel van de commissie (op dit moment) niet redelijk en kan evenmin van hem gevergd worden deze nu te aanvaarden. De commissie adviseert de werkgever om de (voorgenomen) overplaatsing om deze reden dan ook nu niet uit te voeren en de werknemer zijn oorspronkelijke werkzaamheden binnen zijn team te laten hervatten. Daarbij maakt de commissie wel een voorbehoud en adviseert de werkgever om alsnog een verbetertraject met een eindbeoordeling in te zetten. De werknemer krijgt daarmee alsnog een reële verbeterkans aangeboden.
Daarnaast zijn partijen het niet eens over de datum waarop de werknemer met de re-integratie heeft kunnen starten en daarmee samenhangend met ingang vanaf welke datum de werknemer weer recht had op de betaling van 100% van zijn salaris. De commissie is van oordeel dat de werkgever een opbouwschema heeft mogen toepassen, maar dat het niet aan de werknemer te wijten is dat daar pas op 17 maart 2025 mee is gestart. Conform het advies van de bedrijfsarts gaat de commissie er vanuit dat de werknemer op 2 januari 2025 had kunnen starten met de re-integratie. Als de commissie uitgaat van het door de werkgever gehanteerde opbouwschema, dan had de werknemer begin maart 2025 weer volledig aan de slag kunnen zijn. De werknemer heeft daarom, met terugwerkende kracht, vanaf 1 maart 2025 recht op 100% betaling van zijn salaris.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .