| Inhoudsindicatie | Waarschuwing wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen. |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2024-00353 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Ander onderwerp |
| Relevante cao-bepaling(en) | 15 |
| Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is sinds enige tijd gedeeltelijk arbeidsongeschikt. De werkgever heeft gelet op het feit dat gebleken is dat de werknemer niet meer kan terugkeren in haar formele functie ervoor gezorgd dat de werknemer kon re-integreren bij een andere. Die detachering is door de werkgever na een maand al beëindigd wegens de houding, gedrag en inzet van de werknemer. De werknemer heeft daarnaast een waarschuwingsbrief ontvangen waarin is aangegeven dat de werkgever heeft moeten constateren dat de werknemer zich niet houdt aan de wettelijk voorgeschreven (re-integratie) verplichtingen van een werknemer om in aanmerking te komen voor de doorbetaling van het loon bij ziekte op grond van in artikel 7:629 lid 3 onder d BW.
De werknemer stelt zich op het standpunt dat de waarschuwing en het vroegtijdig beëindigen van de detachering te zwaar zijn. De werknemer geeft aan dat er sprake is geweest van veel ruis en communicatieproblemen met collega’s en managers, mede door ICT-problemen. De werknemer is van mening dat zonder enige feedback een te zware waarschuwing is opgelegd en daarmee onevenredig is getroffen. De werknemer is niet goed ingewerkt doordat de autorisaties nooit goed waren. De werknemer heeft een voorrangspositie en er is niet voldoende rekening is gehouden met het arbeidsdeskundig rapport.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat zij terecht tot de beslissing is gekomen om de werknemer een waarschuwing te geven op grond van artikel 7:629 lid 3 onder d BW. De werknemer voldeed niet aan de re-integratieverplichtingen. De punten zoals die zijn opgenomen in de waarschuwingsbrief hebben ervoor gezorgd dat de re-integratie op die plek geen verdere doorgang heeft kunnen vinden. Het gedrag van de werknemer valt voor de werkgever niet te tolereren en heeft ertoe geleid dat besloten is om de detachering vroegtijdig te beëindigen.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De commissie is van oordeel dat de werkgever de waarschuwing aan de werknemer mocht geven.
De werkgever kan op grond van zijn van zijn werkgeversgezag en meer specifiek zijn instructierecht een werkinstructie opleggen (artikel 7:610 jo. 7:660 BW). Een waarschuwing is een instructie waarbij aan de werknemer wordt meegedeeld dat zij haar gedraging moet aanpassen. De werkgever heeft een grote mate van vrijheid om te bepalen wanneer hij een waarschuwing oplegt, zolang de waarschuwing maar niet onredelijk is. Het is dan ook niet aan de commissie om de houding en het gedrag van de werknemer tijdens de detachering te beoordelen. De commissie kan alleen toetsen of sprake is van een redelijke waarschuwing(instructie).
Ondanks dat dat niet alle problemen bij de detachering zijn toe te rekenen aan de werknemer – zoals de ICT problemen – en de commissie ook ziet dat de detachering maar een korte periode betrof, is de commissie van mening dat sprake is van redelijke waarschuwing. De werknemer heeft ook zelf aangegeven dat zij zich in die periode niet altijd even positief heeft ingezet en uitgelaten. Daarnaast zijn er vooraf aan de detachering duidelijke afspraken gemaakt over de inzet van de werknemer. De commissie acht het begrijpelijk dat de werknemer in de ogen van de werkgever niet heeft meegewerkt aan haar re-integratie zoals van haar werd verwacht.
Het gevolg van een waarschuwing mag niet onevenredig zijn aan het met de waarschuwing te dienen doel. De commissie is van oordeel dat geen sprake is van een onevenredige of disproportionele maatregel. Een waarschuwing is een licht middel om de werknemer te bewegen in de juiste richting. De waarschuwing heeft ook geen direct aanwijsbare nadelige gevolgen voor de werknemer. Tijdens de hoorzitting heeft de werkgever ook bevestigd dat de waarschuwingsbrief alleen maar is in te zien door de direct leidinggevende, waardoor de waarschuwing verder geen directe consequenties zal hebben.
Voor de volledigheid wijst de commissie er nog op dat het meningsverschil betrekking heeft op een officiële waarschuwing maar dat het hier dus niet gaat om een officiële straf in het kader van hoofdstuk 15 van de cao of een loonsanctie op grond sub d van het derde lid van artikel 7:629 BW. De werkgever heeft immers het loon niet stopgezet zoals bedoeld in artikel 7:629 BW maar (slechts) daarvoor gewaarschuwd. Voor een gerechtvaardigde strafoplegging of loonsanctie dient de werkgever aan een (veel) hogere standaard te voldoen en dient zo’n beslissing met meer waarborgen omkleed te zijn.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .