| Inhoudsindicatie | Geschil over inschaling |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2024-00285 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Of aan werkzaamheden goede salarisschaal is verbonden |
| Relevante cao-bepaling(en) | H6 |
| Uitkomst zaak | (deels) gegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer vindt dat bij zijn inschaling niet goed rekening is gehouden met de ‘Afspraken Werving Instroom Programma 2016+’. Hij verwijst naar een passage in de handreiking die stelt dat werkervaring vanaf het moment van kwalificeren meetelt voor inschaling. De werknemer gelooft dat hij, gezien zijn relevante werkervaring, in trede 7 ingeschaald had moeten worden. Verder geeft de werknemer aan dat hem niet te verwijten valt dat hij pas in 2023 de inschaling onjuist achtte, omdat hij erop vertrouwde dat de werkgever de inschaling correct had toegepast. Hij was ook niet op de hoogte van de handreiking en kan daarom niet verantwoordelijk gehouden worden voor zijn instemming met de inschaling.
In een e-mail erkent een adviseur van de werkgever dat de inschaling fout was. De werknemer wijst erop dat de handreiking volgens de inleiding verplicht is voor arbeidsvoorwaardengesprekken. Hij vraagt om met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2019 ingeschaald te worden in GF-I, trede 7, en eist nabetaling met salarisverschil, inclusief IKB en pensioenbijdragen. Daarnaast vraagt hij om wettelijke rente over de nabetaling. Ten slotte merkt de werknemer op dat er mogelijk meer vergelijkbare inschalingsfouten zijn gemaakt binnen de werkgever en vraagt om onderzoek naar deze kwesties.
De werkgever vindt dat de werknemer juist is ingeschaald en dat er geen mogelijkheden zijn om hierop terug te komen. De werkgever wijst erop dat tegen het aanstellingsbesluit, waarin de inschaling is vastgesteld, bezwaar kon worden gemaakt. De werknemer heeft deze mogelijkheid niet benut, ondanks zijn juridische achtergrond, waardoor het besluit onherroepelijk is geworden. Er zijn geen nieuwe feiten of omstandigheden die herziening rechtvaardigen. Het feit dat de ‘handreiking arbeidsvoorwaarden’ pas medio mei 2023 bekend werd, is geen nieuw feit. Volgens de Hoge Raad kan de burgerlijke rechtsgang niet gebruikt worden als alternatief voor de bestuursrechtelijke rechtsgang, uitzondering is enkel mogelijk in zeer uitzonderlijke situaties. Daarom kan niet worden teruggekomen op het aanstellingsbesluit met formele rechtskracht, en moet men uitgaan van de juistheid hiervan, inclusief de overwegingen die ten grondslag liggen aan de inschaling van de werknemer.
Verder geeft de werkgever aan dat inschaling wordt beïnvloed door de sollicitatiebrief, het cv en de indruk uit het gesprek. Het beleid maakt ruimte voor het meenemen van relevante werkervaring, maar dit is geen verplichting. Het niveau van de werkzaamheden is ook belangrijk, en ervaring moet passen bij de functie. De werknemer solliciteerde naar het hoogste niveau, waarvoor veel kennis en vaardigheden vereist zijn. Het voorgaande salaris was ook relevant; volgens de handreiking kan een sollicitant worden ingeschaald als het huidige salaris gelijk of hoger is dan de minimumstartpositie.
Exacte redenen voor de inschaling van de werknemer zijn door tijdsverloop niet meer achterhaalbaar. De werknemer had op het moment van het gesprek nog net geen 7 jaar werkervaring en het is onduidelijk of zijn voorgaande werk als relevant kan worden aangemerkt voor de inschaling. Ook het vorige salaris is niet duidelijk. De werknemer heeft dit niet onderbouwd, en de werkgever meent dat de redenen voor de inschaling in lijn waren met het beleid van 2019. De werknemer heeft een weloverwogen beslissing genomen die heeft geleid tot overeenstemming. Bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer nogmaals ingestemd met de arbeidsvoorwaarden. Tot slot merkt de werkgever op dat de periode waar het verzoek van de werknemer op ziet gedeeltelijk valt buiten de verjaringstermijn van vijf jaar en om die reden kan hieraan niet tegemoet gekomen worden. Voorts wordt er aanspraak gemaakt op het werknemersgedeelte van de pensioenbijdrage. Het werknemersgedeelte van het pensioen is echter voor rekening van de werknemer.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De commissie behandelt eerst de mogelijkheid dat het verzoek niet-ontvankelijk kan worden verklaard of dat zij zich onbevoegd moet verklaren. De commissie merkt op dat het aanstellingsbesluit uit 2018 onder het bestuursrecht viel. De werknemer heeft binnen de geldende termijnen geen bezwaar of beroep gedaan, waardoor het besluit onherroepelijk is en het verzoek in deze procedure niet kan slagen.
Uitzonderingen op deze regel kunnen van toepassing zijn in de volgende situaties:
a) Als er omstandigheden zijn die de termijnoverschrijding voor bezwaar en beroep rechtvaardigen.
b) Als er nieuwe feiten zijn die zorgen voor een heroverweging van het oorspronkelijke besluit.
c) Als de onrechtmatigheid van het besluit door de werkgever wordt erkend.
Volgens de commissie is er geen verschoonbare termijnoverschrijding. De werknemer heeft ingestemd met het arbeidsvoorwaardenaanbod. De claim dat er geen bedenktijd was, wordt door de werkgever tegen gesproken. De commissie kan niet vaststellen hoe dit is gegaan, maar op het formulier voor arbeidsvoorwaarden staat een optie voor bedenktijd die niet is aangekruist, en het is ondertekend door de werknemer. Het ontbreken van het aanstellingsbesluit in het dossier leidt niet tot verschoonbare termijnoverschrijding, volgens de jurisprudentie.
De commissie vindt ook geen nieuwe feiten die aanleiding geven om het besluit te heroverwegen. Bij het aanstellingsbesluit was al bekend dat ervaringsjaren belangrijk zijn voor de inschaling. Het is ook algemeen bekend dat ervaringsjaren invloed hebben op het salaris. Het feit dat de werknemer niet op de laagste trede is ingeschaald, wijst erop dat zijn ervaring wel is meegewogen.
Er is geen erkenning van de onrechtmatigheid van het besluit geweest.
De commissie concludeert dat het aanstellingsbesluit niet meer kan worden aangevochten. Het verzoek om de inschaling met terugwerkende kracht omhoog te brengen, wordt niet-ontvankelijk verklaard. De werknemer stelt dat andere collega’s een ophoging hebben gekregen, maar het voorbeeld betreft geen terugwerkende kracht. Bovendien heeft de werknemer zijn beroep op het gelijkheidsbeginsel niet met bewijs onderbouwd, waardoor dit niet kan slagen.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .