| Inhoudsindicatie | Inschaling |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2024-00261 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Of aan werkzaamheden goede salarisschaal is verbonden |
| Relevante cao-bepaling(en) | H6 |
| Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer verzoekt om inschaling in schaal E, trede 12, vanaf de datum van indiensttreding bij de werkgever. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek heeft zij ingestemd met een inschaling in schaal E, trede 8, op basis van aan haar verstrekte informatie die, naar thans blijkt, onjuist is. Tijdens de salarisonderhandeling destijds werd haar te kennen gegeven dat zij niet hoger kon worden ingeschaald dan schaal E, trede 8, omdat voor de functie eerst een opleiding moest worden behaald. Na een tijdelijk contract van twee jaar, het behalen van de opleiding en goed functioneren, zou haar, zo werd haar verteld, een vast contract worden aangeboden en kon verder worden onderhandeld over een hoger salaris. Dat laatste blijkt nu echter niet het geval te zijn. Met de kennis van nu zou ze nooit met een inschaling in schaal E, trede 8, akkoord zijn gegaan. Zij stelt niet juist te zijn beoordeeld op haar kennis en ervaring.
De werkgever stelt dat werknemer bij indiensttreding correct is ingeschaald en ziet geen reden om hierop terug te komen. De werknemer heeft ingestemd met het salarisaanbod en kan hier, na meer dan twee jaar, niet meer op terugkomen. Verder was er intern overeenstemming over het inschalingsadvies, dat door de adviseur Werving en Selectie tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek aan de werknemer is voorgelegd. Voorts is de inschaling volgens het beleid uitgevoerd. Dit houdt in dat inschaling in groepsfuncties plaatsvindt in het laagste salarisnummer van de salarisschaal. Externe kandidaten worden in de regel een schaal lager ingeschaald en krijgen een aanloopschaal. Zodra zij fase 1 van de functie volledig vervullen en voldoende functioneren, worden zij ingeschaald in de juiste salarisschaal. De inschaling wordt beïnvloed door diverse factoren, zoals de sollicitatiebrief, het cv, en de indruk die de kandidaat tijdens het gesprek achterlaat. Door het tijdsverloop is het niet meer exact te achterhalen wat precies de redenen waren om de werknemer in salarisschaal E, trede 8, te plaatsen. Blijkbaar is tijdens de sollicitatie vastgesteld dat werknemer in staat was om de werkzaamheden van fase 1 volledig te vervullen. De ervaring en kennis van de werknemer zijn meegewogen in het aanbod. Aangezien zij niet beschikte over de ervaring en kennis om alle werkzaamheden uit te voeren, zijn haar jaren werkervaring gedeeltelijk meegenomen. De werknemer heeft volgens de CAO iedere 12 maanden recht op een periodiek bij voldoende functioneren, maar niet op een extra periodiek na het afronden van de opleiding. Bij het aanbieden van een vast contract is er meestal geen ruimte voor onderhandeling over het salaris. De adviseur Werving en Selectie kan zich het arbeidsvoorwaardengesprek met de werknemer niet meer herinneren. Het is evenwel niet waarschijnlijk dat deze zou hebben gezegd dat bij het aanbieden van een vast contract zou kunnen worden onderhandeld over het salaris, omdat dat niet gebruikelijk is. De suggestie van de werknemer, dat als zij correct zou zijn geïnformeerd over het salaris, er meer voor haar had ingezeten, is niet juist. Indien de suggestie is gewekt dat bij het aanbieden van een vast contract zou kunnen worden onderhandeld over het salaris, dan is dat nog geen garantie voor een hogere inschaling. De werknemer heeft het vast contract geaccepteerd en is daarmee ook akkoord gegaan met de gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
Aan de commissie wordt de vraag voorgelegd of de werknemer met terugwerkende kracht kan worden ingeschaald in schaal E, trede 12, gelet op de, volgens de werknemer, aan haar tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek gedane mededeling dat zij na ommekomst van twee jaar dienstverband nog zou kunnen onderhandelen over haar salaris.
Om deze vraag te kunnen beantwoorden dient vast komen te staan dat tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek aan de werknemer een mededeling van deze strekking is gedaan. De commissie is van oordeel dat op basis van de stukken en het verhandelde tijdens de hoorzitting niet vast is komen te staan dat een dergelijke mededeling in de richting van de werknemer is gedaan. Partijen staan op dit punt lijnrecht tegenover elkaar. De werknemer stelt zich op het standpunt dat aan haar een mededeling over de salarisonderhandeling is gedaan en de werkgever is van mening dat dergelijke mededelingen niet worden gedaan, omdat er in deze fase niet over het salaris kan worden onderhandeld. De adviseur Werving en Selectie kan zich het gesprek met de werknemer naar eigen zeggen niet meer herinneren. Van het gesprek is verder geen (door beide partijen ondertekend) gespreksverslag opgesteld of een geluidsopname gemaakt en er is geen derde bij het gesprek aanwezig geweest. Ook zijn er met betrekking tot het salaris geen schriftelijke afspraken gemaakt. Dit betekent dat het verzoek van de werknemer niet kan worden toegewezen.
De commissie constateert wel dat de werkgever niet ten stelligste heeft bestreden dat in dit concrete geval een mededeling over de salarisonderhandeling in de richting van de werknemer is gedaan. De betrokken adviseur Werving en Selectie kan zich het niet herinneren, maar geeft niet aan dergelijke uitspraken nooit te doen. Ook de ervaringsjaren van de werknemer lijken niet (geheel) te zijn meegewogen in de huidige indeling. De commissie sluit gelet hierop niet uit dat een dergelijke mededeling of iets van gelijke strekking in de richting van de werknemer is gedaan. De commissie adviseert de werkgever daarom om de recente beoordeling van de werknemer opnieuw tegen het licht te houden en te bezien of er gelet op haar curriculum vitae van destijds en haar functioneren gedurende
de afgelopen twee jaren ruimte is om haar op het gebied van haar salaris op enige wijze tegemoet te komen.
De commissie is van oordeel dat het verzoek van de werknemer niet voor toewijzing in aanmerking komt, maar adviseert de werkgever om te bezien of de werknemer op het gebied van haar salaris op enige wijze tegemoet kan worden gekomen.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .