| Inhoudsindicatie | Geschil over het niet aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2024-00125 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Ander onderwerp |
| Relevante cao-bepaling(en) | H2 |
| Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer vraagt de commissie om de volgende beslissingen te nemen: primair, vaststellen dat er voor de werkgever onvoldoende redenen zijn om de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te weigeren. Subsidiair, bepalen dat de werkgever de werknemer een tweede jaarcontract aanbiedt. Meer subsidiair, vaststellen dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap en de werknemer een schadevergoeding van € 5. 000,– toekent.
De werknemer stelt dat zij tijdens een gesprek in november 2023 onverwacht kritiek kreeg op haar functioneren en de mededeling dat haar contract mogelijk niet verlengd zou worden. De werkgever heeft geen formeel verbetertraject opgestart. De werknemer heeft acties ondernomen om de kritiek aan te pakken, maar kreeg geen concrete punten om haar functioneren te verbeteren. Er vonden geen evaluatiegesprekken meer plaats na november 2023.
De werknemer stelt verder dat de mogelijkheid voor een tweede contract volgens de CAO Rijk bestaat. Ook meent zij dat de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld, wat heeft geleid tot schade van € 5. 000,–.
Het toetsingskader voor ‘gebleken geschiktheid’ volgens artikel 2. 1 van de CAO Rijk is vastgesteld in de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden op 13 november 2023. De Rijkswerkgever heeft veel beleids- en beoordelingsvrijheid, beperkt door redelijkheid, billijkheid en goed werkgeverschap. De vraag is of de werkgever redelijk kon concluderen dat de werknemer niet geschikt is.
In maart 2023 is met de werknemer besproken wat er van haar wordt verwacht in haar functie, waaronder team aansturing en verbinding. In juli 2023 kreeg ze het advies om meer kennis te ontwikkelen over beïnvloeding. In oktober 2023 was opnieuw een gesprek met de werknemer over haar beperkte aanwezigheid en samenwerking met andere managers. Later uitte de werkgever twijfels over het verlengen van haar contract. De werkgever gaf aan op welke punten het functioneren van werknemer tekortschiet, wat zij bevestigde door het gespreksverslag te ondertekenen.
In januari 2024 werd aan de werknemer medegedeeld dat haar contract niet verlengd zou worden vanwege onvoldoende vertrouwen in haar functioneren als manager. De werkgever concludeert dat de werknemer niet geschikt is en heeft dit tijdig met haar besproken.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
Voor ligt de vraag of de werkgever terecht de voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer heeft onthouden. De commissie oordeelt dat de werkgever dit redelijkerwijs heeft kunnen doen en legt dit als volgt uit. Het is de taak van de werkgever om te beslissen of de werknemer geschikt is voor de functie. De werkgever heeft veel vrijheid bij het beoordelen van het functioneren en de geschiktheid van de werknemer. Zelfs als de commissie van mening is dat de werknemer geschikt is, kan zij niet ingrijpen omdat het uiteindelijk aan de werkgever is om deze beoordeling te maken.
De beoordelingsvrijheid van de werkgever is echter niet onbegrensd. De werkgever moet redelijk tot zijn besluit komen en mag de beginselen van redelijkheid en billijkheid niet schenden. De norm van goed werkgeverschap moet daarbij in overweging worden genomen. Hiervoor kan jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep worden gebruikt, vooral met betrekking tot proeftijdaanstellingen. De CAO Rijk beoogt geen inhoudelijke wijziging ten opzichte van eerdere regels, behalve waar dit specifiek is aangegeven.
Als er wel een formele beoordeling is, moet deze onderbouwd zijn met concrete feiten en voorbeelden. De werknemer moet op een begrijpelijke manier worden gewezen op tekortkomingen, zodat hij of zij kan verbeteren. De commissie komt tot de conclusie dat de werkgever in redelijkheid zijn besluit heeft kunnen nemen zonder grenzen van goed werkgeverschap te overschrijden.
De werkgever heeft geen formele beoordeling uitgevoerd. Dit was ook niet verplicht. Er zijn verschillende gesprekken geweest met de werknemer over haar functie en haar functioneren, waarbij de werkgever haar heeft gewezen op verbeterpunten. In zijn communicatie heeft de werkgever duidelijk gemaakt dat als de werknemer niet verbetert, de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet. De werkgever heeft concrete voorbeelden gegeven en adviezen verstrekt over hoe de werknemer kon verbeteren.
Na het eerste gesprek had de werknemer de kans om te bewijzen dat zij geschikt is. De commissie oordeelt dat de werknemer een eerlijke kans heeft gekregen om te verbeteren, wat getuigt van goed werkgeverschap. Concluderend is de commissie van mening dat de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit is gekomen. Omdat er geen schending van goed werkgeverschap was, gaat de commissie niet in op de gevraagde tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst of schadevergoeding.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .