| Inhoudsindicatie | Geschil over gedwongen overplaatsing |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2023-00270 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Ander onderwerp |
| Relevante cao-bepaling(en) | H15 |
| Uitkomst zaak | (deels) gegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is het niet eens met zijn overplaatsing. Hij stelt dat de werkgever geen juridische basis heeft hiervoor. Hij verwijst naar criteria de uit het arrest Stoof-Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847, waaruit naar voren komt dat een arbeidsovereenkomst niet zomaar gewijzigd kan worden zonder dat de werknemer hiermee instemt, wat in dit geval niet is gebeurd. Verder meent hij dat het instructierecht en artikel 7:611 BW, geen rechtsgeldige basis voor gedwongen overplaatsing bieden. Hij stelt dat de eerdere berispingen die aan hem zijn opgelegd, de overplaatsing niet rechtvaardigen. Deze berispingen zijn al behandeld, en de werkgever heeft de mogelijkheid om de werknemer disciplinair over te plaatsen niet benut.
Tevens stelt de werknemer dat de overplaatsing onterecht is, omdat deze zou zijn gebaseerd op schending van de geheimhoudingsplicht door de directeur. Tot slot vindt de werknemer de uitleg van ‘passende functie’ onredelijk. Tot slot vindt de werknemer dat de werkgever geen belang meer heeft bij de overplaatsing nu de teammanager niet meer werkzaam is bij het team.
De werkgever stelt dat er bijzondere omstandigheden zijn die de werknemer verplichten in te stemmen met een redelijk voorstel tot overplaatsing. Hij verwijst naar het Stoof/Mammoet-arrest van 2008 en het IFF-arrest van 2022, die aangeven dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken over wijzigingen in de arbeidsovereenkomst, met naleving van hun verplichtingen uit artikel 7:611 BW. Bij bijzondere omstandigheden kan van de werknemer gevraagd worden om met een voorstel tot wijziging in te stemmen.
De bijzondere omstandigheden zijn onder andere de berispingen, het personeelsgesprek van 2022 en de pogingen om het verloren vertrouwen te herstellen. De werkgever vindt het wijzigingsvoorstel redelijk, omdat de aangeboden functie passend is en de omstandigheden van de werknemer meetellen. De standplaats is dichterbij en de werknemer heeft geen geldige redenen aangedragen tegen nachtdiensten. Om gedwongen ontslag te voorkomen, heeft de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst aangepast. Verder betwist de werkgever de schending van de geheimhoudingsverplichting.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De hoofdvraag die de commissie moet beantwoorden is of de werkgever de werknemer correct heeft overgeplaatst. De wijziging van arbeidsvoorwaarden zonder instemming van de werknemer moet worden beoordeeld aan de hand van artikel 7:611 BW, wat een drietrapscriterium vereist: (i) zijn er gewijzigde omstandigheden, (ii) is het voorstel redelijk en (iii) kan van de werknemer worden geëist dat hij het voorstel accepteert.
De werkgever claimt dat een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan door gedragingen van de werknemer. De commissie stelt vast dat de werkgever al in 2023 meende dat de werknemer niet terug kon keren naar zijn team vanwege deze vertrouwensbreuk.
De commissie vindt het opmerkelijk dat, ondanks dat het onderzoek resulteerde in een gunstig oordeel voor de werknemer, de vertrouwensband niet hersteld is. De werkgever heeft de werknemer voor zijn gedragingen berispt en beschouwde deze als basis voor verdere acties.
De commissie concludeert dat de werkgever niet voldoende bewijs heeft geleverd van gewijzigde omstandigheden die de overplaatsing rechtvaardigen. De commissie moet ook beoordelen of de overplaatsing redelijk is en of de werkgever kan eisen dat de werknemer deze accepteert. Het was logischer geweest om na de tweede berisping een verbetertraject te starten in plaats van een overplaatsing. Volgens de commissie is de werkgever kennelijk nog zoekende is geweest naar consequenties die passend waren deze eerdere gebeurtenissen. Naar het oordeel van de commissie kan dit er echter niet toe leiden dat steeds weer andere consequenties worden verbonden aan dezelfde gedragingen, De werkgever heeft aangevoerd dat de verhoudingen verslechterd zijn door de correspondentie van de werknemer, maar dit valt buiten het geschil dat in het verband met de overplaatsing staat.
De commissie is van oordeel dat de werkgever op onjuiste gronden tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden in de vorm van een gedwongen overplaatsing van de werknemer is overgegaan, adviseert de werkgever om de overplaatsing terug te draaien en een nieuw besluit te nemen indien de werkgever van oordeel is dat de situatie ten opzichte van 2023 is gewijzigd.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .