| Inhoudsindicatie | Niet verlengen tijdelijke arbeidsovereenkomst. |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2026-00472 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Ander onderwerp |
| Relevante cao-bepaling(en) | 2.1 |
| Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een te volgen opleiding en aansluitend een beoordelingstijdvak van minimaal zes maanden voor het bepalen van de geschiktheid in de praktijk (anderhalf jaar). Anderhalf maand voor het einde van arbeidsovereenkomst heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet voortgezet zal worden.
De werknemer stelt zich op het standpunt dat de werkzaamheden naar behoren zijn verricht. Er is geen inhoudelijke kritiek geuit op zijn functioneren en er hebben geen evaluaties of beoordelingen plaatsgevonden. Evenmin is hij aangesproken op zijn houding en gedrag. De werknemer kan ook geen enkel voorval of incident bedenken dat aanleiding geweest zou kunnen zijn. Volgens de werknemer zijn er voor de werkgever onvoldoende redenen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te onthouden.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat zij zorgvuldig, transparant en binnen de grenzen van haar wettelijke en contractuele beoordelingsvrijheid heeft gehandeld. Partijen hebben bewust een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, die mede strekte tot het beoordelen van de geschiktheid van de werknemer in de praktijk en die van rechtswege eindigt. Gedurende de looptijd hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden, waarbij expliciet is gesproken over voortzetting van het dienstverband. De werkgever is op basis van het totaalbeeld tot de conclusie gekomen dat zij onvoldoende vertrouwen heeft in een duurzame voortzetting van de arbeidsrelatie. Die conclusie raakt aan de kern van de overeengekomen beoordelingsruimte en is niet lichtvaardig of willekeurig genomen. Door tijdig aan te zeggen, door in gesprek te blijven en door haar afweging thans inzichtelijk te maken, heeft de werkgever gehandeld in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst, CAO Rijk en de eisen van goed werkgeverschap. Er bestaat dan ook geen grond om te oordelen dat de werkgever gebonden zou zijn tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De commissie constateert meerdere onzorgvuldigheden aan de zijde van de werkgever maar de commissie is niet van oordeel dat deze onzorgvuldigheden van dien aard en zwaarte zijn dat de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap zijn geschonden. De commissie wijst er nogmaals op dat de werkgever een grote mate van beoordelingsvrijheid heeft om te beoordelen of de werknemer geschikt te achten is voor zijn functie. Het is aan de werkgever en niet aan de commissie om die beoordeling te maken. De commissie plaatst wel grote kanttekeningen bij de wijze waarop de werkgever deze beoordeling heeft gemaakt en vastgelegd.
Zo kan de commissie de gerezen twijfels over de geschiktheid van de werknemer nergens terugvinden in het dossier. Dat de werkgever aangeeft dat een motivatieplicht niet vereist is bij het niet omzetten van de arbeidsovereenkomst acht de commissie een onjuiste constatering. Op grond van paragraaf 2.1 van de cao is het sluiten van een vaste arbeidsovereenkomst het uitgangspunt. Hier kan (o.a.) van worden afgeweken als de werkgever voorafgaand aan de vaste arbeidsovereenkomst de geschiktheid wil beoordelen. Dit is een wezenlijke andere benadering dan het reguliere wettelijke systeem waarbij een werkgever meer vrijheid toekomt om tijdelijke (opvolgende) arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Als de werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst niet om te zetten naar een vaste arbeidsovereenkomst dan bestaat er wel degelijk een plicht om te motiveren waarom de werknemer niet geschikt te achten is voor de functie.
Dat de werkgever niet alle (bilaterale) gesprekken vastlegt acht de commissie voorstelbaar maar als de werknemer nog in zijn beoordelingsfase zit en in een gesprek een verbeterpunt wordt besproken of de werkgever in dat gesprek een conclusie trekt over zijn geschiktheid dan ligt het voor de hand dat de werkgever dit vastlegt. De commissie vindt het dan ook onwenselijk dat de werkgever geen beleid of werkwijze heeft opgesteld als het gaat om de beoordeling van de geschiktheid bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Tussen de werknemer en de werkgever is – na het afronden van de opleiding – (slechts) een beoordelingstijdvak van (minimaal) zes maanden afgesproken. In deze korte periode moet de werkgever op enigerwijze een beoordeling maken over de geschiktheid van de werknemer. Een professionele werkgever heeft daarvoor een beleid – of op zijn minst een werkwijze – vastgesteld. De commissie is van oordeel dat de werkgever hiervoor een werkwijze zou moeten vaststellen, waar vastlegging onderdeel van is.
Toch is de commissie van oordeel dat deze onzorgvuldigheden van dien aard en zwaarte zijn dat de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap zodanig zijn geschonden waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst had moeten omzetten naar een vaste arbeidsovereenkomst. De commissie hecht met name veel waarde aan het feit dat de werknemer ook zelf bewust lijkt te zijn dat hij in deze functie niet op zijn plek zit. Zo heeft hij in eerste instantie op een andere functie gesolliciteerd, geeft hij zelf ook aan dat de beperkte werkvoorraad niet bij hem past en heeft hij openlijk verder gesolliciteerd binnen de organisatie. Ook als het solliciteren zou voortkomen uit een ambitieuze houding, kan nog de conclusie worden getrokken dat de huidige functie niet past bij de werknemer. De werknemer had zich moeten realiseren dat hij in een tijdvak zat ter beoordeling van zijn geschiktheid voor zijn huidige functie.
Met name gelet op het feit dat de werknemer openlijk verder heeft gesolliciteerd en de werknemer dit ook bij de werkgever heeft gemeld is de commissie van oordeel dat de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en met het besluit de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl.