| Inhoudsindicatie | Functie-indeling |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2026-00057 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Of aan werkzaamheden goede salarisschaal is verbonden, Of werkzaamheden passen binnen functiegroep Functiegebouw Rijk |
| Relevante cao-bepaling(en) | 6.1 |
| Uitkomst zaak | niet-ontvankelijk |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij met terugwerkende kracht – vanaf indiensttreding per 2018 – hoger ingeschaald dient te worden. Zijn werkzaamheden vooraf indiensttreding dienen te worden aangemerkt als relevante en recente werkervaring. Bij zijn aanstelling is hij onterecht ingeschaald in de aanloopschaal. Hierbij is geen rekening gehouden met hetgeen staat in de interne beleidsregels omtrent inschaling. Volgens de interne beleidsregels had bij de werving het uitgangspunt gehanteerd moeten worden om externe kandidaten direct in te schalen in de bij de desbetreffende functie met behorende salarislijn. Alleen starters op de arbeidsmarkt zouden worden ingeschaald in de vastgestelde aanloopschalen.
Het feit dat de werknemer pas medio 2024 tot de conclusie is gekomen dat de inschaling destijds niet juist heeft plaatsgevonden kan hem niet verweten worden. In het kader van goed werkgeverschap heeft hij bij de gesprekken over de arbeidsvoorwaarden erop kunnen vertrouwen dat de betreffende medewerker de inschaling op een juiste manier had toegepast. Ook op basis van zijn cv bestaat geen twijfel of de werknemer méér dan 3 jaar relevante en recente werkervaring had op het moment dat het sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden.
Daarnaast heeft in het 2023 een collega eenzelfde verzoek als de werknemer ingediend bij de werkgever. Dit verzoek heeft geleid tot een correctie van de inschaling mét terugwerkende kracht van de collega. De werknemer is van mening dat hierdoor het gelijkheidsbeginsel wordt geschonden.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat in 2018 de werknemer, op zijn eigen verzoek, twee dagen bedenktijd heeft gekregen om het arbeidsaanbod te bestuderen. Waarna de werknemer akkoord is gegaan met het aanbod. De werknemer is vervolgens met een proeftijd van ten hoogste twee jaar aangesteld in de aanloopschaal conform hetgeen met hem is besproken. De werknemer heeft een weloverwogen beslissing genomen die heeft geleid tot overeenstemming. De werkgever stelt dat de werknemer hier thans, na ruim zeven jaar, niet meer op kan terugkomen.
De werkgever deelt de mening van de werknemer dat sprake zou zijn van nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden waarmee terug zou kunnen worden gekomen op een eerder genomen besluit, niet. Daarvan is, zo blijkt uit vaste rechtspraak, alleen sprake wanneer feiten of omstandigheden zijn voorgevallen nadat het besluit is genomen, of wanneer er sprake is van feiten of omstandigheden die weliswaar vóór het besluit zijn voorgevallen, maar niet vóór dat besluit konden worden aangevoerd. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de onderhavige procedure bij de commissie is aan te merken als een verkapte bezwaarprocedure. Omdat de civiele rechtsgang volgens de Hoge Raad niet kan worden benut als alternatieve rechtsgang voor de bestuursrechtelijke rechtsgang, wordt in het civiele recht slechts in zeer uitzonderlijke situaties een uitzondering gemaakt op de regel van de formele rechtskracht.
Tot slot merkt werkgever ten overvloede op dat de sollicitatieprocedure destijds zorgvuldig is verlopen en er conform beleid is ingeschaald. De werknemer is tijdens het sollicitatieproces kennelijk aangemerkt als junior sollicitant en is, gelet op hetgeen is opgenomen in de interne beleidsregels, alsook in de toelichtende documenten, ingeschaald in de aanloopschaal. De werkgever is van mening dat het aanstellingsbesluit inclusief de inschaling onherroepelijk is.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
Omdat een geslaagd beroep tot de conclusie kan leiden dat het verzoek niet-ontvankelijk moet worden verklaard, of dat de commissie zich onbevoegd moet verklaren, zal de commissie als eerste de ontvankelijkheid bespreken. De commissie constateert dat het oorspronkelijke aanstellingsbesluit uit 2018 onder het toenmalige bestuursrechtelijke regime viel. Daarbij geldt als uitgangspunt dat, nu de werknemer niet binnen de daarbij geldende termijnen bezwaar en beroep tegen het besluit heeft aangetekend, het besluit onherroepelijk is geworden en daarmee in rechte is komen vast te staan, zodat het verzoek in de onderhavige procedure dan geen doel kan treffen. Uitzonderingen op dit uitgangspunt zouden aan de orde kunnen zijn als:
- sprake zou zijn van omstandigheden die de overschrijding van de termijnen voor bezwaar en beroep verschoonbaar zouden maken;
- sprake zou zijn van nieuw gebleken feiten en omstandigheden die ervoor zorgen dat de werkgever het oorspronkelijke besluit in redelijkheid zou moeten heroverwegen;
- de werkgever de onrechtmatigheid van het oorspronkelijke besluit zou erkennen.
Verschoonbare termijnoverschrijding
Een verschoonbare termijnoverschrijding is naar het oordeel van de commissie niet aan de orde. De werknemer heeft destijds geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om in bezwaar te gaan. De commissie heeft begrip voor het feit dat het voor een nieuw aangestelde ambtenaar als een ongemakkelijke of risicovolle stap kan aanvoelen om een officiële bezwaarprocedure in te stellen, maar dit vormt voor de commissie geen aanleiding voor de conclusie dat de bestuursrechtelijke systematiek van het toenmalige ambtenarenrecht hiermee doorbroken kan worden.
De commissie is ook van oordeel dat niet alle werkervaring automatisch moet worden gekwalificeerd als relevante werkervaring. Het gaat immers bij de beoordeling van de ontvankelijkheid niet om de inhoudelijke beoordeling van de werknemer zijn relevante werkervaringsjaren. Deze beoordeling kan pas onderdeel zijn bij de inhoudelijke behandeling van het geschil. Het gaat erom of er sprake is van verschoonbare termijnoverschrijding.
Er hebben zich ook geen persoonlijke omstandigheden of externe omstandigheden voorgedaan waardoor de termijnoverschrijding verschoonbaar geacht zou moeten worden.
Nieuw gebleken omstandigheden
De commissie vindt evenmin dat sprake is van nieuw gebleken omstandigheden die ervoor zorgen dat de werknemer het oorspronkelijke besluit in redelijkheid zou moeten heroverwegen. Daarbij vindt de commissie het van belang dat ten tijde van het aanstellingsbesluit het reeds op basis van interne beleidsregels openbare informatie was dat de inschaling met ervaringsjaren zou moeten samenhangen. In het document die in 2023 via de OR openbaar is geworden wordt de koppeling tussen de ervaringsjaren en het uitgangspunt voor het aanbod tot inschaling slechts nader gespecificeerd. Daarnaast ziet de commissie het als een feit van algemene bekendheid dat ervaringsjaren bij (onderhandelingen over) het salaris een rol kunnen spelen. Uit het feit dat de werknemer bij de aanstelling niet op de laagste trede is ingeschaald valt bovendien het vermoeden af te leiden dat zijn ervaring wel bij de inschaling is meegewogen. Het feit dat zoveel jaren later niet meer valt te achterhalen welke overwegingen precies eraan ten grondslag hebben gelegen dient naar het oordeel van de commissie in redelijkheid voor risico van de werknemer te blijven, gezien in het licht van zijn oorspronkelijke instemming met het aanbod.
Onrechtmatigheid van het oorspronkelijke besluit
Tot slot blijkt nergens uit dat de werkgever de onrechtmatigheid van het oorspronkelijke besluit erkent, integendeel zelfs.
De commissie komt tot de conclusie dat het initiële aanstellingsbesluit inclusief de inschaling, gelet op de onherroepelijkheid van dat besluit, in deze procedure niet meer kan worden aangevochten. Het verzoek om de initiële inschaling met terugwerkende kracht op te hogen wordt niet-ontvankelijk verklaard.
De commissie interpreteert het beroep op het gelijkheidsbeginsel als een beroep op goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW. Het gelijkheidsbeginsel als algemeen beginsel van behoorlijk bestuur is namelijk niet direct binnen de civielrechtelijke arbeidsverhouding van toepassing.
De commissie kan het indelingsbesluit in 2018 niet toetsen op rechtmatigheid. De commissie kan slechts beoordelen of er sprake is van een schending van goed werkgeverschap als de werkgever gelijke gevallen ongelijk zou behandelen. In 2023 heeft de werkgever besloten om een collega – die na 2020 in dienst is getreden – wel met terugwerkende kracht hoger in te delen. De commissie is van oordeel dat niet geconcludeerd kan worden dat daarmee sprake is van een onrechtmatige ongelijke behandeling. De beslissing om de collega wel met terugwerkende kracht hoger in te delen wordt namelijk volledig beheerst door het civiele recht en valt binnen de verjaringstermijn van vijf jaar. Er was – in tegenstelling tot de werknemer – bij de collega geen sprake van rechtsverwerking. De keuze van de werkgever om de collega wel met terugwerkende kracht hoger in te delen kan niet één op één gelijk worden gesteld met de situatie van de werknemer. Daarmee is er geen sprake van een onrechtmatige ongelijke behandeling en ook geen sprake van een schending van goed werkgeverschap.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl