| Inhoudsindicatie | Wijzigen van familienaam |
|---|---|
| Zaaknummer(s) | 2025-00372 |
| Datum uitspraak | |
| Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Of aan werkzaamheden goede salarisschaal is verbonden, Of werkzaamheden passen binnen functiegroep Functiegebouw Rijk |
| Relevante cao-bepaling(en) | 6.1 |
| Uitkomst zaak | (deels) gegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemers stellen zich op het standpunt dat het wijzigen van familienaam van [familienaam] naar [familienaam] onjuist is. Zij zijn het er niet mee eens dat zij met ingang van 1 juni 2025 dichter bij het primaire proces en dus de uitvoering zitten. De positie die zij innemen ten opzichte van de vestigingen waar het primaire proces zich bevindt is gelijk aan die van [familienaam] zoals deze oorspronkelijk is vastgesteld in het functiedocument uit 2011.
De werknemers stellen verder dat de werkgever eenzijdig een functiedifferentiatie heeft toegepast binnen hetzelfde functiedocument. Hierdoor zijn een medior S9 (MBO werk en denkniveau) en senior S10 (HBO werk en denkniveau) variant ontstaan op feitelijk hetzelfde functiedocument. Er is volgens hun geen zwaarwegend belang om de functie op te splitsen.
De werknemers stellen ook dat de indeling heeft plaatsgevonden aan de hand van de profielen zoals die terug te vinden zijn op de site functiegebouwrijksoverheid.nl. Voor zover hun bekend heeft er geen weging conform FUWA- Rijk plaatsgevonden.
De werknemers zijn tot slot van mening dat het geen nieuwe functie betreft en dat zij daarom ook per de reorganisatiedatum (2022) ingedeeld moeten worden in de hogere schaal.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat dat de functie juist is ingedeeld. De door de werknemers voorgestelde indeling in de functiefamilie [familienaam] in de functiegroep [functiegroep] sluit minder goed aan. Dat de functiefamilie en de functiegroep van de functie van is gewijzigd, heeft, anders dan verzoeker veronderstellen, geen invloed op hun rechtspositie. In geval van een reorganisatie is de feitelijke set van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden bepalend, en niet de functiefamilie of de functiegroep.
De werkgever geeft aan dat de invoering van functiedifferentiatie een managementbeslissing betreft, die volgt uit de onderbouwing van het indelingsadvies. Het is aan de werkgever om de organisatie zo in te richten als voor het bereiken van de organisatiedoelstellingen het meest dienstig is. Overigens vraagt de werkgever zich af welk belang de werknemers bij dit punt hebben. Zij zijn namelijk ingedeeld als senior.
De werkgever volgt de mening dat de functie ingedeeld had moeten worden in functieschaal 11 niet. De indeling in schaal 10 is tot stand gekomen conform de daartoe geldende systematiek van het Functiegebouw Rijk. De herwaardering van de functie heeft geresulteerd in een indeling in een hogere salarisschaal, van schaal 9 naar schaal 10. Ook is er geen grond om de nieuwe inschaling in te laten gaan per de reorganisatiedatum, zoals de werknemers verzoeken. Binnen de werkgever geldt als uitgangspunt dat een hogere inschaling als gevolg van herwaardering ingaat op de eerste dag van de maand volgend op het moment waarop de werkpakketten en indelingen zijn vastgesteld. Nu deze indelingen zijn vastgesteld in mei 2025, is de ingangsdatum 1 juni 2025. Het staat de werkgever vrij om dit beleid te hanteren en verwijst in dit verband naar het arrest van 22 juli 2025 van het Gerechtshof Den Haag ECLI:NL:GHDHA:2025:1308.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
Naar aanleiding van de zitting heeft de werkgever de functiefamilie (en –typering) van de werknemers aangepast. Op dit onderdeel bestaat dus geen verschil van mening meer tussen partijen.
Zoals de commissie ook op de zitting heeft aangegeven is de werkgever verantwoordelijk voor het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Hiertoe is het aan de werkgever om de organisatie zodanig in te richten als voor het bereiken van de organisatiedoelstellingen het meest dienstig is. Een functiebeschrijving is een afgeleide van de organisatie-inrichting, zodat de werkgever een bepaalde beleidsvrijheid heeft bij het opstellen van de functie(beschrijving). Als de werkgever functiedifferentiatie wilt toepassen dan staat de werkgever dit vrij, met dien verstande dat een dergelijke organisatorische aanpassing in de regel advies behoeft van de medezeggenschap.
Nu de functiefamilie en functietypering naar aanleiding van de zitting al zijn aangepast kijkt de commissie of de werkgever de functietypering schaal 10 in alle redelijkheid heeft kunnen vaststellen. Gelet op het indelingsadvies, verzoekschrift, verweerschrift en wat op de hoorzitting naar voren is gekomen is de commissie van oordeel dat de werkgever de functie in alle redelijkheid heeft kunnen indelen in functietypering schaal 10. Er zijn onvoldoende aanwijzingen aanwezig om vast te stellen dat de werknemers in overwegende mate de niveaubepalende elementen van functietypering 11 uitvoeren.
De werknemers stellen zich op het standpunt dat zij vanaf de reorganisatiedatum (2022) met terugwerkende kracht hoger ingedeeld moeten worden. De werkgever heeft naar aanleiding van de hoorzitting de ingangsdatum herzien per einde 2024. De commissie volgt zowel het standpunt van de werknemers als dat van de werkgever niet. De commissie is van oordeel dat de werknemers per november 2023 recht hebben op indeling in schaal 10.
De commissie stelt voorop dat er geen beleid op schrift is gesteld over de ingangsdatum bij een (her)indelingsonderzoek. Er is Rijksbreed via de cao niks afgesproken en ook op departementaal niveau in het personeelsreglement bij de werkgever is geen beleid op schrift gesteld. De commissie is van oordeel dat de uitspraak van het gerechtshof in deze zaak niet één op één opgaat. Vooropgesteld wijst de commissie erop dat in die uitspraak het beleid van de werkgever inhield dat de indeling ingaat op het moment dat de uitkomst van het functie-waarderingsonderzoek is vastgesteld maar dat als er tussen een periode van het verzoek tot het doen van een functiewaarderingsonderzoek en het daadwerkelijk vaststellen van de uitkomst daarvan een te lange periode zit, de herwaardering ingaat op het moment dat het verzoek is gedaan. De werkgever hanteert echter het beleid dat een hogere inschaling ingaat op de eerste dag van de maand volgend op het moment waarop de werkpakketten en indelingen zijn vastgesteld. Dit is een wezenlijk ander beleid dan het beleid dat de werkgever hanteerde bij de uitspraak van het gerechtshof. Eventuele vertraging die wordt opgelopen tijdens het onderzoek wordt daarmee – in tegenstelling tot het beleid bij de werkgever – niet afgewend op de werknemer. De commissie is daarnaast van mening dat in de uitspraak van het gerechtshof geen aandacht wordt besteed aan de wijze waarop het beleid is vastgesteld. Het eenzijdig vatstellen van beleid zonder inspraak van werknemerszijde, zoals de ondernemingsraad of de vakbonden, kan volgens de commissie (mede gelet op de Wnra) de toets van goed werkgeverschap niet snel doorstaan. Al helemaal als het beleid waar een beroep op wordt gedaan niet op schrift is gesteld. Mocht een werkgever een beroep doen op een beleidsregel dan moet dit beleid op schrift zijn gesteld waardoor het voor iedereen duidelijk is en op gelijke wijze kan worden toegepast. De commissie constateert dat dit bij de werkgever niet het geval is. Daarbovenop komt dat er binnen het Rijk anders wordt omgegaan met de ingangsdatum.
Nu de commissie geen waarde hecht aan het gestelde beleid van de werkgever komt de commissie toe aan de vraag wanneer indeling in schaal 10 gerechtvaardigd is gelet op goed werkgeverschap. De commissie ziet dat er geen sprake is van het herstellen van een fout of dat er sprake is van een eenduidig tijdstip waarop expliciet de opgedragen werkzaamheden zijn gewijzigd. De functie is simpelweg in de loop der tijd veranderd. De commissie acht daarom het moment waarop is besloten om de werkpakken te gaan actualiseren een objectieve datum om vast te stellen dat het werkpakket en de functies (mogelijk) niet meer aansloten bij indeling in schaal 9. De commissie constateert dat in november 2023 tijdens de evaluatie van de voortgang en ontwikkeling besproken is dat de werkpakketten van de functies zouden worden geactualiseerd. De aanleiding hiervoor was dat van alle functies de werkpakketten verouderd waren en dat voor sommige functies nog geen functiebeschrijvingen beschikbaar waren. De commissie is van oordeel dat november 2023 daarmee een objectief moment is waarop de indeling en inschaling (mogelijk) niet meer in overeenstemming was met de daadwerkelijk te verrichtten werkzaamheden. Dat uiteindelijk pas in mei 2025 definitief is vastgesteld en bevestigd dat de werknemers werkzaamheden verrichten op schaal 10 doet daar niet aan af.
Ten overvloede adviseert de commissie – en meer aan de werkgever als Rijksbrede werkgever- om aan te sturen op Rijksbreed beleid omtrent de ingangsdatum bij een herindelingsonderzoek. Die afspraken kunnen sociale partijen vaststellen en schriftelijk vastleggen in de cao.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .