Inhoudsindicatie

Niet verlengen tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Zaaknummer(s) 2024-00262
Datum uitspraak
Categorie(ën) verschil van mening,
zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk
Ander onderwerp
Relevante cao-bepaling(en) H2
Uitkomst zaak (deels) ongegrond

Waar gaat de zaak over?

De werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, te weten voor de duur van een jaar, in dienst getreden bij de werkgever om voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst de geschiktheid te beoordelen. Na ongeveer negen maanden heeft de werknemer het besluit ontvangen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en dat deze niet zal worden verlengd.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat het besluit om de overeenkomst niet te verlengen op onjuiste gronden heeft plaatsgevonden en dat daarbij niet de procedure voor beoordeling zoals voorgeschreven door CAO Rijk is gevolgd. De werknemer stelt dat er niet gewerkt is aan de hand van de voorgeschreven procedure voor een beoordeling zoals voorgeschreven in hoofdstuk 12 en bijlage 10 van de cao. Zowel qua inhoud als proces, rammelt het volgens de werknemer aan alle kanten en heeft de manager door het optreden niet integer gehandeld. Dit heeft grote consequenties voor de werknemer. Door het onvoorspelbare gedrag van de leidinggevende en uitingen naar de werknemer als persoon voelt de werknemer zich onveilig. De werknemer geeft aan dat als de beoordeling dient plaats te vinden in een beoordelingsgesprek en dat dit ook wordt aangekondigd als een beoordelingsgesprek en fysiek plaatsvindt. Waarbij de werknemer beoordeeld wordt op basis van gemaakte werkafspraken en het proces voldoet aan de voorschriften en richtlijnen die het CAO Rijk daarvoor hanteert. Dat houdt in op basis van de competenties en aan de hand van de werkafspraken die vastgelegd zijn in startgesprek. Dat is niet gebeurd waardoor de werknemer nooit goed wist waarop precies beoordeeld zou worden. Dit heeft geresulteerd in een onveilig gevoel. Des temeer omdat steeds iets anders wordt geroepen door de werkgever over het gedrag. De werknemer verzoekt om erkenning voor de stress en het leed van de afgelopen maanden. De werknemer is van mening dat sprake is van een schending van het beginsel van goed werkgeverschap en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer eist dan ook een financiële vergoeding voor geleden immateriële schade.

De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer geen belang heeft bij deze procedure. De werkgever is niet verplicht een beoordelingsgesprek zoals bedoeld in paragraaf 12.2 CAO Rijk te voeren voordat wordt overgegaan tot de beslissing over het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De commissie is daarnaast niet bevoegd om een eventuele (schade)vergoeding vast te stellen. Daarnaast ontbreekt op welke grondslag de werknemer een (schade)vergoeding eist en enige onderbouwing welke schade de werknemer geleden zou hebben. Bovendien heeft de werknemer aansluitend op het dienstverband bij O&P Rijk een nieuwe baan gevonden binnen de Staat der Nederlanden. Het belang zit hem dus ook niet meer in het verkrijgen van een eventuele verlenging van het dienstverband. Indien de werknemer verzoekt om een billijke vergoeding, kan daar al geen sprake van zijn. Voor toekenning van een billijke vergoeding door de rechter dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daar is hier geen enkele sprake van. De werkgever heeft een beslissing genomen over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en heeft die beslissing genomen binnen de beoordelingsvrijheid die de werkgever heeft. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is dus geen sprake.

Hoe luidt de uitspraak van de commissie?

De commissie stelt voorop dat het in onderhavig geval gaat om het vaststellen van de geschiktheid van de werknemer in het kader van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst. Dit is een wezenlijk andere toets dan de vaststelling van disfunctioneren wegens ongeschiktheid in het kader van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Het is aan de werknemer om te laten zien dat hij of zij geschikt is voor de functie, waarbij de werkgever in het kader van goed werkgeverschap een belangrijke rol heeft ten aanzien van het tijdig signaleren en benoemen van de (on)geschiktheid. De commissie dient dan ook de vraag of de werkgever terecht de voortzetting van de arbeidsovereenkomst mocht onthouden en of de werkgever daarbij zijn zorgplicht in het kader van het goed werkgeverschap heeft geschonden, te beantwoorden.

De commissie stelt vast dat de werknemer in de ogen van de werkgever niet beschikt over een aantal benodigde competenties voor het uitvoeren van de functie. De werkgever heeft ongeveer drie maanden voor het einde van het dienstverband formeel besloten om de arbeidsovereenkomst niet om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wegens niet gebleken geschiktheid. De ongeschiktheid ziet voornamelijk op de houding en gedrag van de werknemer. Zo geeft de werkgever aan dat de stijl die door collega’s wordt ervaren directief en sturend is. Tevens draagt de werknemer niet bij aan de verbinding maar draagt de werknemer bij aan de onrust in het team. Het ontbreekt tevens aan zichtbaarheid van de werknemer en wordt door de werknemer verwarrend gecommuniceerd. De werknemer lijkt ook zelf twijfels te hebben over de gepastheid van de functie. Dat de werkgever tot de conclusie komt dat de werknemer niet beschikt over een aantal benodigde competenties voor het uitvoeren van de functie acht de commissie in alle redelijkheid niet onlogisch.

De commissie stelt ook vast dat het niet (in voldoende mate) hebben van deze competenties voor deze functie door de werkgever schriftelijk gemotiveerd is vastgelegd in officiële documentatie en dat het dossier verifieerbare stukken bevat waaruit blijkt dat dit tijdens het dienstverband reeds met de werknemer is besproken. Tevens is de commissie van mening dat gelet op de beschikbare stukken en wat is besproken op de hoorzitting niet blijkt dat de leidinggevende op een onzorgvuldige wijze de werknemer heeft aangesproken.

De commissie is dan ook van oordeel dat de werkgever de grenzen van de hem toekomende beleids- c.q. beoordelingsvrijheid niet heeft overschreden en niet in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld.

De werknemer stelt dat een onveilige werkomgeving is gecreëerd door de leidinggevende. De werknemer verzoekt mede daarom om een schadevergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Op basis van de hoorzitting en de stukken heeft de commissie niet kunnen vaststellen dat sprake is van een onveilige werkomgeving. De commissie ziet tevens geen onbehoorlijke onregelmatigheden in het proces ten aanzien van de beoordeling en vaststelling van de ongeschiktheid van de werknemer. Nog ongeacht de vraag of de commissie bevoegd is om in haar uitspraak te adviseren over de toewijzing van een schadevergoeding, ziet de commissie in onderhavig geval daar geen aanleiding toe.

De commissie is van oordeel dat de werkgever redelijkerwijs de voortzetting van de arbeidsovereenkomst mocht onthouden en daarbij de grenzen van het goedwerkgeverschap niet heeft geschonden. De werkgever heeft daarbij niet ernstig verwijtbaar gehandeld. De commissie ziet tevens geen gronden aanwezig voor een officiële (her)beoordeling, excuses of schadevergoeding.

Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting

De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.

Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.

Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.

Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.

Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .