Inhoudsindicatie

Geen recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van de “ketenbepaling”. Geen omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Zaaknummer(s) 2024-00115
Datum uitspraak
Categorie(ën) verschil van mening,
zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk
Ander onderwerp
Relevante cao-bepaling(en) 2.1
Uitkomst zaak (deels) ongegrond

Waar gaat de zaak over?

De werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. Bij goed functioneren wordt de overeenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De werkgever is met de werknemer een informeel verbetertraject gestart. De werkgever heeft de werknemer vervolgens aangegeven dat er niet voldoende voortgang is gemaakt. De werkgever en de werknemer hebben afgesproken om een formeel verbetertraject te starten. De werknemer heeft zich voor de start van dat verbetertraject ziekgemeld.

Anderhalve maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft de werkgever aan de werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De werknemer is allereerst van mening dat zij recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens de werknemer had de werkgever op grond van de “ketenbepaling” (artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek) in eerste instantie al geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met haar mogen aangaan. Daarnaast had volgens de werknemer de huidige arbeidsovereenkomst, die is aangegaan voor het beoordelen van haar geschiktheid, op grond van de CAO Rijk slechts voor één jaar aangegaan mogen worden.

De werkgever is van mening dat hij zich zorgvuldig en constructief heeft opgesteld in de begeleiding van de werknemer en in redelijkheid heeft gedaan wat van een goed werkgever mag worden verwacht. Volgens de werkgever is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap op grond van de “ketenbepaling” en is er daarom sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Hoe luidt de uitspraak van de commissie?

De voorliggende vraag was allereerst of de werknemer inmiddels recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van de “ketenbepaling”. De onderliggende vraag daarbij is of de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer gedetacheerd was bij de werkgever, wel of niet meetelt in de ketenbepaling op grond van artikel 7:668a lid 2 BW.

Volgens de commissie doet opvolgend werkgeverschap zich voor als sprake is van arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. De commissie is van oordeel dat de werkgever terecht heeft gesteld dat er wezenlijke verschillen zijn tussen de werkzaamheden van de werknemer ten tijde van de detacheringsovereenkomst en tijdens de eerste arbeidsovereenkomst met de werkgever. Tijdens de detachering had de werknemer een leer-werkplek en bij de werkgever is de werknemer als beleidsmedewerker gaan werken. De detacheringsovereenkomst telt volgens de commissie dan ook niet mee in de keten en daarom heeft de werknemer geen recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de werkgever.

De werkgever en de werknemer zijn de huidige arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van 24 maanden, teneinde de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. Het standpunt van de werknemer dat de werkgever conform de CAO Rijk enkel een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden had mogen aanbieden, wordt door de commissie niet gevolgd. De arbeidsovereenkomst is door de werknemer getekend op 25 juli 2022 en op dat moment was de CAO Rijk 2021 van toepassing. De termijn van twee jaar is bij de CAO Rijk 2022-2024 per 1 januari 2023 ingekort tot één jaar. Dit is dus (ruim) na het aangaan van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever. De werkgever mocht dan ook met de werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan voor de duur van twee jaar en was niet gehouden om de duur daarvan te beperken tot één jaar.

Tot slot lag bij de commissie de vraag voor of de werkgever gehouden was om de arbeidsovereenkomst om te zetten in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het behoort tot de beleids- c.q. beoordelingsvrijheid van de werkgever om te beslissen of de werknemer geschikt is voor haar functie. Deze vrijheid is echter niet onbegrensd. De werkgever moet in redelijkheid tot zijn besluit zijn gekomen en met het besluit mogen de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden.[1] Hierbij wordt aansluiting gezocht bij de op ambtenaren van toepassing zijnde jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep over dit onderwerp. De commissie is van oordeel dat de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en dat de werkgever de grenzen van het goed werkgeverschap niet heeft geschonden. Uit het dossier is voldoende gebleken dat de geschiktheid van de werknemer niet buiten redelijke twijfel was. Het functioneren van de werknemer is uitvoerig onderwerp van gesprek geweest en de werkgever heeft voldoende signalen afgegeven waaruit het voor de werknemer duidelijk zou moeten zijn geweest dat zij volgens de werkgever niet voldoende functioneerde en dat om die reden de arbeidsovereenkomst mogelijk niet zou worden omgezet in een vast dienstverband. De werknemer heeft ook de mogelijkheid gehad om aan te tonen dat zij geschikt te achten is voor de functie en heeft een reële kans gekregen om haar functioneren te verbeteren. Dit getuigt naar het oordeel van de commissie van goed werkgeverschap. De werkgever is niet gehouden om een arbeidsovereenkomst met de werknemer voor onbepaalde tijd te sluiten na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

[1] Hof Arnhem-Leeuwarden 13 november 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:9551 r.o. 3.14.

Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting

De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.

Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.

Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.

Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.

Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .