Inhoudsindicatie

Straf: berisping.

Zaaknummer(s) 2024-00086
Datum uitspraak
Categorie(ën) verschil van mening,
zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk
Een straf die uw werkgever wil opleggen
Relevante cao-bepaling(en) H15
Uitkomst zaak (deels) ongegrond

Waar gaat de zaak over?

Na een personeelsuitje heeft de werknemer het vermoeden ontwikkeld dat wellicht sprake is geweest van drugsgebruik door een collega. Dat vermoeden is ingegeven doordat de betreffende collega van wie het drugsgebruik wordt vermoed na alcoholgebruik amper onder invloed leek, terwijl de werknemer daar wel last van had. Aan de werknemer deelde de collega mee dat hij daar wel iets aan kon doen. Dat werd nadien ook nog eens aangehaald door de collega tijdens een gesprek met de werknemer op de werkvloer. Achteraf realiseerde de werknemer zich dat het wellicht kon gaan om drugsgebruik aangezien hij ook dacht een wit envelopje van een collega naar een andere collega te zien gaan. Het vermoeden van de werknemer heeft hij later besproken met een collega. De collega heeft zelf niet gemerkt dat het gebeurd zou zijn. Vervolgens heeft deze collega dit later met een andere collega besproken. Laatstegnoemde heeft uiteindelijk een integriteitsmelding gedaan.

De werkgever heeft naar aanleiding van de melding gehandeld. Als gevolg is ook gesprek gevoerd met de werknemer. In een van de gesprekken heeft de werknemer de term ‘beerput’ gebruikt. Door de werkgever is een e-mail verspreid binnen de organisatie over de integriteitsmelding. In de e-mail wordt medegedeeld dat een nader onderzoek plaatsvindt en dat twee werknemers – waaronder de werknemer – in het kader van het onderzoek tijdelijk worden vrijgesteld van werkzaamheden. Enige tijd later is de werknemer geschorst en is besloten – in overleg – om na verloop van tijd de werknemer over te plaatsen. Bureau Integriteit (BI) heeft vervolgens de opdracht van de werkgever gekregen om een onderzoek te verrichten. Nadat de werkgever het rapport van BI heeft ontvangen is besloten om aan de werknemer de straf van een berisping op te leggen.

De werknemer is het niet eens met de berisping. Ten eerste geeft hij aan dat hij geen melding heeft gemaakt omdat hij geen bewijs had voor zijn vermoeden. Hij bestrijdt dan ook dat hij zich niet als een goed werknemer c.q. ambtenaar heeft gedragen. Verder stelt de werknemer dat de werkgever niet op een zorgvuldige manier is omgegaan met de gemaakte melding. Ten derde voert hij aan dat hij onevenredig is getroffen door meerdere gevolgen van het niet doen van een melding. Tot slot geeft hij aan dat hij de term ‘beerput’ uit emotie heeft gebruikt en dat hem dat ten onrechte zeer kwalijk wordt genomen.

De werkgever stelt dat terecht een berisping is opgelegd vanwege het niet doen van een integriteitmelding bij een vermoeden van drugsgebruik door een collega. Hiermee stelt de werkgever dat de werknemer de Gedragscode heeft geschonden. Gelet op de senioriteit en ervaring van de werknemer mocht van hem worden verwacht hij anders zou hebben gehandeld. Verder wordt het de werknemer verweten dat hij de term beerput heeft gebruikt.

Hoe luidt de uitspraak van de commissie?

De commissie oordeelt dat de werkgever redelijkerwijs de werknemer de straf van berisping niet heeft mogen opleggen. De werkgever verwijt de werknemer dat hij geen melding heeft gemaakt van vermeend drugsgebruik op een personeelsfeest. De commissie oordeelt dat de werknemer niet kan worden verweten dat hij geen melding heeft gemaakt. Zoals uit de stukken blijkt en ter hoorzitting is besproken, had de werkgever geen voldoende concreet bewijs dat sprake is geweest van drugsgebruik. Het betreft een vermoeden dat hij niet concreet kan maken, het kan volgens de commissie worden gekwalificeerd als roddel.

De kernvraag in dit geschil betreft of een (licht) vermoeden dan wel een roddel moet worden gemeld. De Gedragscode geeft hier geen concreet antwoord op deze vraag. De commissie stelt dat bij een roddel c.q. een licht vermoeden niet kan worden verwacht dat daar een melding van wordt gemaakt. Voor de commissie is het duidelijk geworden dat de werknemer bij zichzelf is nagegaan of zijn vermoeden van drugsgebruik door een collega voldoende kon worden onderbouwd. Zoals de Gedragscode ook vermeldt, is de werknemer te rade gegaan bij een collega. Beiden konden hun vermoeden niet feitelijk onderbouwen. Als gevolg oordeelt de commissie dat niet verweten kan worden dat de werknemer geen melding heeft gemaakt.

De commissie oordeelt dat de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld na de gemaakte melding. Als gevolg is de werknemer onevenredig geraakt. Vooropgesteld is de commissie van mening dat de werkgever terecht de melding serieus heeft genomen. Het eventuele drugsgebruik is van dien aard dat daar daadkrachtig tegen moet worden opgetreden. Hierbij dient echter zorgvuldig gehandeld te worden.

Het is de commissie gebleken dat de werknemer – als hij het woord al heeft gebruikt – een andere definitie hanteert voor het begrip ‘beerput’ dan de gebruikelijke definitie. Dat blijkt uit de hoorzitting, maar ook uit het gespreksverslag van het interview van de werknemer met BI. Tevens heeft de werknemer ter zitting verklaard het woord beerput niet te hebben gebruikt.

De werknemer lijkt met beerput te bedoelen dat teamleiders het contact met de werkvloer zijn verloren en hij vindt dat bepaalde zaken organisatorisch niet goed worden geregeld. Daarnaast is de term – zoal gebruikt – uit emotie gebezigd door de werknemer. Hierbij valt op het verslag van de werknemer en zijn collega opvallende gelijkenis vertonen, terwijl zij op de zitting toch een verschillend verhaal hadden. Er lijkt niet goed doorgevraagd te zijn wat de werknemer heeft bedoeld te zeggen. Kortom, de commissie acht het onredelijk en disproportioneel om de werknemer te bestraffen voor de term beerput.

Tot slot gaat de commissie in op de verdere toekomst van de werknemer bij de werkgever. De commissie wil daarbij benadrukken dat het van belang is dat de werknemer kan terugkeren in een veilige werkomgeving. Zeker gelet op de werkomstandigheden waarin de werknemer werkt. Daarin is vertrouwen tussen collega’s van noodzakelijk belang. De werkgever dient hierbij een nadrukkelijk bemiddelende rol tussen de werknemer en zijn collega’s in te nemen.

Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting

De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.

Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.

Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.

Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .