Inhoudsindicatie | Verlenging arbeidsovereenkomst. |
---|---|
Zaaknummer(s) | 2023-00294 |
Datum uitspraak | |
Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Ander onderwerp |
Relevante cao-bepaling(en) | H2 |
Uitkomst zaak | (deels) ongegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. De werkgever heeft enkele maanden voor het einde van de einddatum van de arbeidsovereenkomst medegedeeld de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Vanaf dat moment is de werknemer ook vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon.
De werknemer stelt dat ten onrechte zijn arbeidsovereenkomst niet is verlengd. Hij voert aan dat geen objectieve beoordeling heeft kunnen plaatsvinden van zijn geschiktheid wegens de vele wisselingen inzake zijn leidinggevenden. In totaal heeft hij vier leidinggevende gehad. Verder stelt de werknemer dat de begeleiding van hem ondermaats is geweest. Daarnaast voert de werknemer ook dat geen verbeterplan is opgesteld om zijn functioneren te verbeteren. Tot slot stelt de werknemer dat de werkgever geen onderbouwing heeft gegeven over het op non-actief stellen van hem en het onheus bejegenen van klanten. Gelet op het voorgaande vordert de werknemer een schadevergoeding.
De werkgever geeft aan dat hij terecht tot de beslissing is gekomen om de arbeidsovereenkomst van verzoeker niet te verlengen. Daarvoor wordt aangevoerd dat de werkgever beleids-/beoordelingsvrijheid heeft om te besluiten of zij de arbeidsovereenkomst al dan niet verlengd. Het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen in redelijkheid is genomen en de norm van goed werkgeverschap niet is geschonden. Verder geeft de werkgever aan dat hij aan de werknemer tijdens het beoordelingsgesprek op 8 augustus 2023 het gedrag van de werknemer heeft aangekaart. Verzoeker was dan ook gewaarschuwd. De werkgever stelt dat de werknemer voldoende begeleiding heeft genoten en op meerdere aspecten is gewezen die verbeterd moesten worden. Tot slot wordt aangevoerd dat de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden en niet op non-actief is gesteld. Daarbij is de commissie niet bevoegd om een – door de werknemer gevorderde – schadevergoeding toe te kennen.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De commissie is van oordeel dat de werkgever gelet op de aan hem toekomende beleids/beoordelingsvrijheid dit heeft kunnen doen. Met de werknemer is conform artikel 2.1 van de cao Rijk een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar gesloten waarin zijn geschiktheid zou worden beoordeeld. In de cao wordt niet omschreven hoe die toetsing plaats dient te vinden. Als uitgangspunt geldt dat het aan de werkgever is overgelaten of hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil voortzetten. Het behoort tot de beleids/beoordelingsvrijheid van een werkgever om te beslissen of een werknemer geschikt is voor zijn functie. Hierbij verwijst de commissie naar het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 13 november 2023 (ECLI:NL:GHARL:2023:9551). Daarbij is de beleids/beoordelingsvrijheid niet onbegrensd. Getoetst moet worden of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en of met dit besluit de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden. De commissie oordeelt dat verweerder het besluit in redelijkheid heeft kunnen nemen en de norm van goed werkgeverschap niet is geschonden.
Daarbij neemt de commissie mee dat de werkgever de werknemer op 8 augustus 2023 kenbaar gemaakt waarin verzoeker moest verbeteren. Aan hem is toen medegedeeld dat hij zich moest verbeteren, omdat zijn functioneren niet voldoende was. Daarbij was met name het gedrag een verbeterpunt. Dit werd tijdens de opleiding ook al aangekaart bij verzoeker. Verder is ook de roosterdiscipline van de werknemer aangekaart. Dat is gebeurd tijdens tweewekelijkse bilaterale gesprekken met de leidinggevende van de werknemer. Daarnaast is verweerder erg geschrokken van een controle die op 2 november 2023 is uitgevoerd. Als resultaat van dat onderzoek bleek dat verzoeker in twee e-mails zich dusdanig had uitgelaten dat dit tot imagoschade had kunnen leiden voor verweerder.
De commissie deelt de stelling van de werknemer niet dat de werkgever in gebreke is geweest met het opstellen van een verbetertraject. In dat kader verwijst de commissie nogmaals naar het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 13 november 2023 (ECLI:NL:GHARL:2023:9551). In rechtsoverweging 3.13. wordt duidelijk gemaakt dat de toetsingsgrond of een werknemer geschikt is gebleken voor zijn functie een andere toets is dan bij een ontslag wegens disfunctioneren. Concluderend, een verbetertraject is niet vereist.
Tot slot geef de commissie aan dat zij niet kan oordelen over de gevorderde schadevergoeding, omdat dat niet tot haar bevoegdheden behoort.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .