Inhoudsindicatie | Strafoplegging. ontheven uit de functie wegens ongewenst gedrag |
---|---|
Zaaknummer(s) | 2023-00035 |
Datum uitspraak | |
Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Een straf die uw werkgever wil opleggen |
Relevante cao-bepaling(en) | H15 |
Uitkomst zaak | (deels) gegrond |
Waar gaat de zaak over?
In een gesprek wordt aan de werknemer meegedeeld dat hij wordt ontheven van zijn leidinggevende taken en dat hij daarmee niet terug zal keren in zijn huidige functie vanwege een melding omtrent ongewenst gedrag. Voorafgaand hebben er tussen de werknemer en werkgever over de melding gesprekken plaatsgevonden.
De werknemer verzoekt de commissie om te adviseren dat het besluit, waardoor de werknemer wordt ontheven van zijn leidinggevende taken alsmede ontheven uit zijn functie, dient te worden ingetrokken. De werknemer betwist de feiten waarop de werkgever het besluit baseert. Voor de werknemer zijn de verklaringen gedaan door anonieme medewerkers, hetgeen voor de werknemer niet is te verifiëren. De werkgever heeft op geen enkel moment in de besluitvormingsprocedure de inhoud van het onderzoek met de werknemer gedeeld en de gemaakte verwijten zijn niet onderbouwd aan de hand van documenten.
De werkgever is van mening dat het een passende sanctie is. De werkgever heeft een intern onderzoek ingesteld waarbij een aantal medewerkers zijn gehoord. Hiervan zijn verslagen opgemaakt. Daarnaast is aangegeven dat alvorens een definitieve beslissing zou worden genomen de meldingen aan de ingestelde adviescommissie zou worden voorgelegd. De werknemer wordt verweten als leidinggevende ongewenst gedrag te vertonen door vrouwelijke collega’s op ongepaste wijze aan te raken en te benaderen. Het gedrag wordt door zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers als aanstootgevend en ongepast beschouwd, te meer daar de werknemer een leidinggevende positie bekleedt en circa twintig jaar ouder is dan de betrokken vrouwelijke collega’s. Daarnaast heeft de werknemer kenbaar gemaakt dat er tijdens een uitje van het werk, voldoende budget beschikbaar was om alcohol te drinken, hetgeen geen remmend effect heeft. De medewerkers ervaren het werkklimaat als onveilig.
Toen de werkgever de werknemer met de gedragingen confronteerde is niet gebleken dat de gedragingen hem niet kunnen worden toegerekend. Volgens de werkgever heeft de werknemer aangegeven dat hij zich bewust was van zijn gedrag. Dat de werknemer aangeeft zich niet te herkennen en dat hij zich niet kan verweren omdat hij niet weet om wie het gaat acht de werkgever niet plausibel. Het feit dat de werknemer een leidinggevende positie bekleedt telt voor de werkgever zwaar, met name vanwege de in de gedragscode genoemde voorbeeldfunctie.
Gezien de straffen die de CAO Rijk biedt meent de werkgever dat verplaatsing van de werknemer in een andere functie als het meest passend moet worden gezien. Deze straf is tevens getoetst door de ingestelde adviescommissie. De werkgever sluit af met de stelling dat de werknemer niet terug kan keren in zijn functie binnen het team. Een beperktere sanctie ligt volgens de werkgever niet in de rede.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
De commissie ziet zich geplaatst voor de vraag of het besluit van de werkgever om de werknemer uit zijn leidinggevende taken en uit zijn functie te ontheffen correct is.
Uit de verklaringen blijkt dat er tijdens een borrel verschillende werknemers zijn geweest die zich hebben gestoord aan het feit dat betrokkene een vrouwelijke collega (intiem) heeft aangeraakt. De betrokken collega voelde zich niet onheus bejegend. Daarnaast is er één melding van een collega die zich onveilig voelt bij de werknemer. Van de acht werknemers die zijn gehoord, geven de meeste aan dat zij zichzelf niet onveilig voelen maar dat ze zich zorgen maken om andere collega’s.
Op basis van het onderzoek kan naar het oordeel van de commissie niet worden geconcludeerd dat het hier gaat om bewust niet-integer handelen. De naar voren gebrachte feiten zijn naar de mening van de commissie minder substantieel gebleken dan uit het onderzoek en het daarop gebaseerde besluit naar voren komt. Dit blijkt onder meer uit de verklaringen van verschillende medewerkers. Wel acht zij -op basis van het onderzoek en hetgeen ter zitting is gedeeld- aannemelijk dat de werknemer zich onvoldoende bewust is van het feit dat hij als leidinggevende een andere rol heeft en zich onvoldoende bewust is van het feit dat zijn handelen buiten werktijd van invloed is op de werksfeer. Nadrukkelijk merkt de commissie op dat de werknemer zich dient te realiseren dat hij op ieder moment dat hij met zijn medewerkers is, hij de rol van leidinggevende heeft, dus ook buiten de werktijden. Het door hem veronderstelde onderscheid is er naar de mening van de commissie niet. De commissie acht derhalve een sanctie wel op zijn plaats.
De sanctie die is opgelegd, het ontheffen uit de functie zonder het bieden van ander werk, is echter niet in de CAO Rijk opgenomen en als zodanig dus niet correct.
Daarnaast is het besluit tot het opleggen van een sanctie genomen op basis van (vermeende) feiten die de werknemer op dat moment alleen mondeling zijn meegedeeld terwijl de inhoud en het resultaat van het onderzoek nog niet was bekend gesteld. De commissie vindt dit onzorgvuldig.
De commissie is derhalve van oordeel dat, de sanctie in relatie tot de naar voren gebrachte feiten te zwaar is.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .