Inhoudsindicatie

Geen omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd omdat de werknemer niet geschikt wordt geacht voor zijn functie.

Zaaknummer(s) 2024-00036
Datum uitspraak
Categorie(ën) verschil van mening,
zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk
Ander onderwerp
Relevante cao-bepaling(en) 2.1
Uitkomst zaak (deels) gegrond

Waar gaat de zaak over?

De werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor één jaar om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. Bij goed functioneren wordt de overeenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na vijf maanden heeft de werkgever geoordeeld dat hij de arbeidsovereenkomst niet zal omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer is tevens per direct vrijgesteld van zijn werkzaamheden.

De werkgever is van mening dat hij in alle redelijkheid heeft kunnen besluiten dat de werknemer niet geschikt te achten is voor zijn functie. Het behoort tot de beleids-/beoordelingsvrijheid van de werkgever om te beslissen of de werknemer geschikt is voor zijn functie. De werkgever heeft meerdere klachten ontvangen over het  functioneren van de werknemer. De klachten zien voornamelijk op zijn houding en gedrag, kennis en vaardigheden en competenties.

De werknemer is van mening dat hij geschikt is voor de functie en daarom recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij mocht erop vertrouwen dat bij gebleken geschiktheid hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou krijgen. Aan de werknemer is nooit  schriftelijk, noch in een gesprek voorgehouden dat hij niet goed zou functioneren. De werkgever had de vermeende ongeschiktheid op een deugdelijke wijze moeten vaststellen. Dit is volgens de werknemer niet gebeurd. De werknemer had daarbij in de gelegenheid moeten worden gesteld om daarop te reageren en daar waar nodig de kans moeten worden geboden om zich te verbeteren. Deze mogelijkheid is hem niet geboden omdat hij per direct is vrijgesteld van werkzaamheden.

Hoe luidt de uitspraak van de commissie?

De commissie is van oordeel dat de werkgever redelijkerwijs de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet mag onthouden. Weliswaar behoort het tot de beoordelingsvrijheid van de werkgever om te beoordelen of de werknemer geschikt te achten is voor de functie. En de werkgever heeft een grote mate van beoordelingsvrijheid als het gaat om de beoordeling van het functioneren en de gebleken geschiktheid. Maar de beoordelingsvrijheid van de werkgever is niet onbegrensd. De werkgever moet in redelijkheid tot zijn besluit zijn gekomen en met het besluit mogen de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden.[1]

Volgens de commissie kan de norm van het goed werkgeverschap bij de beoordeling van de geschiktheid in dit kader mede worden ingevuld door jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep inzake de proeftijdaanstelling. Met de CAO Rijk is immers geen inhoudelijke wijziging beoogd met de voorheen bestaande rechtspositionele regelingen, zoals het ARAR, tenzij expliciet in de cao aangegeven (zie paragraaf 27.1 CAO Rijk). Uit rechtspraak omtrent de proeftijdaantstelling volgt dat geen formele beoordeling vereist is, maar dat als het proeftijdontslag wel is gebaseerd op een formele beoordeling, de manier waarop het functioneren van de ambtenaar daarin wordt gekwalificeerd, moet worden onderbouwd aan de hand van concrete feiten en voorbeelden. Verder dient de ambtenaar op een dusdanige wijze op de tekortkomingen in het functioneren te worden gewezen dat hij daaruit had kunnen opmaken dat beëindiging van de aanstelling zou volgen indien het functioneren niet binnen een redelijke termijn zou verbeteren. Het functioneren moet op een zodanig moment met de ambtenaar worden besproken dat hij de kans heeft om zijn functioneren te verbeteren en de ambtenaar moet een reële kans hiertoe krijgen, waarbij een redelijke termijn gegund moeten worden voor het tot stand brengen van de noodzakelijke geachte verbetering.[2]

Gelet op deze aspecten is de commissie van oordeel dat de werkgever in deze zaak niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en de grenzen van het goed werkgeverschap zijn geschonden. Uit het dossier blijkt niet dat de gesprekken zijn gevoerd met de werknemer. De commissie is van oordeel dat van een zorgvuldige werkgever verslaglegging verwacht mag worden. De werknemer heeft na vijf maanden te horen gekregen dat hij niet geschikt werd geacht voor zijn functie. Deze conclusie lijkt voornamelijk te zijn gebaseerd op een (schijnbaar) zakelijk verkeerde inschatting op de ochtend van het gesprek. Dat de werkgever voornamelijk hierop zijn conclusie baseert dat de werknemer niet geschikt is, acht de commissie onvoldoende en onbehoorlijk. De werknemer heeft na dit gesprek geen enkele reële mogelijkheid gehad om aan te tonen dat hij wel geschikt te achten is voor de functie, omdat hij per direct is vrijgesteld van zijn werkzaamheden.

De werkgever verwijst tevens naar het arrest van het gerechtshof Den Haag inzake het Groene Hart Ziekenhuis.[3] In de cao Ziekenhuizen is namelijk een vergelijkbare bepaling opgenomen als in paragraaf 2.1 van de CAO Rijk. Het gerechtshof vond het in deze zaak toelaatbaar dat de werkgever pas achteraf aangaf waarom de arbeidsovereenkomst niet is omgezet. De commissie ziet in paragraaf 2.1 van de CAO Rijk (eerste opsomming) echter een meer rigide bepaling dan in artikel 3.1.2 van de cao Ziekenhuizen. Verder hecht het gerechtshof in zijn uitspraak eraan dat de werkgever in een brief aan de werknemer voldoende inzichtelijk heeft gemaakt

waarom de werkgever geen contract voor onbepaalde tijd heeft aangeboden in verband met kritiek op zijn functioneren, hetgeen in deze zaak niet is gebeurd. De commissie is daarom van oordeel dat de werkgever niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en de grenzen van het goed werkgeverschap heeft geschonden, zodat een omzetting van de arbeidsovereenkomst in een overeenkomst voor onbepaalde tijd niet aan de werknemer zou moeten worden onthouden.

[1] Hof Arnhem-Leeuwarden 13 november 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:9551.

[2] CRvB 15 mei 2003, ECLI:NL:CRVB:2003:AN8628 TAR 2003, 156; Rb. ’s-Gravenhage 30 maart 2004, ECLI:NL:RBSGR:2004:AP3637 TAR 2004/98; CRvB 10 december 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:4472, TAR 2016/3; CRvB 21 december 1989,ECLI:NL:CRVB:1989:AK4889, TAR 1990/37.

[3] Hof Den Haag 23 november 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:2381.

Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting

Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.

Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.

Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.

Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl .