Inhoudsindicatie | Berisping voor leidinggevende wegens communicatie met medewerker en afdelingshoofd rondom salarisverhoging. |
---|---|
Zaaknummer(s) | 2022/00136 |
Datum uitspraak | |
Categorie(ën) verschil van mening, zoals genoemd in 16.2 van de Cao Rijk |
Een straf die uw werkgever wil opleggen |
Relevante cao-bepaling(en) | 6.2 |
Uitkomst zaak | (deels) gegrond |
Waar gaat de zaak over?
De werknemer is leidinggevende. De werknemer voert een discussie met zijn eigen leidinggevende, de afdeling HRM en de sectordirecteur over de invoering van structurele salarisverhogingen voor de medewerkers waaraan hij leiding geeft (§ 6.2).
De werknemer is van mening dat wanneer medewerkers uitstekend functioneren, daar automatisch een salarisverhoging uit volgt. De gesprekspartners zijn het daar niet mee eens, onder meer omdat er geen geld was voor structurele salarisverhogingen.
Vervolgens doet de werknemer uitlatingen richting een van zijn medewerkers waar volgens de betreffende medewerker de toezegging tot een salarisverhoging aan valt te ontlenen.
De werkgever is van mening dat de werknemer zich door deze uitlatingen niet als een goed werknemer heeft gedragen, en legt de werknemer hiervoor een berisping op.
De werknemer is het niet eens met de berisping en brengt daar diverse bewaren tegenin.
Paragraaf 6.2 van de CAO Rijk vermeldt: ‘Als u het maximum van uw salarisschaal heeft bereikt en uw leidinggevende van mening is dat u uitstekend functioneert, kan uw leidinggevende u daarvoor een extra salarisverhoging toekennen.’
Niet ter discussie staat dat de eindbevoegdheid om zo’n salarisverhoging toe te kennen niet bij de werknemer ligt, maar bij de werkgever. Uit het Beleidskader Extra Belonen sector Rijk en het daarop gebaseerde beleid van werkgever blijkt dat rekening mag worden gehouden met beleidsmatige overwegingen zoals bijvoorbeeld de evenwichtige verdeling van beloningen. Het standpunt van de werknemer dat aan medewerkers die uitstekend functioneren automatisch een extra salarisverhoging wordt toegekend is dus onjuist.
Leidinggevenden die niet eindbeslissings-bevoegd zijn mogen met medewerkers hierover communiceren, voorstellen richting de naast hogere leidinggevende doen, of een medewerker voor een dergelijke salarisverhoging voordragen.
De commissie vindt dat werknemer in zijn optreden onvoldoende rekening heeft gehouden met het van zijn eigen leidinggevende, namelijk dat het om beleidsmatige redenen niet opportuun was om structurele loonsverhogingen toe te kennen. Daarom had de werknemer bij de medewerkers niet de verwachting mogen wekken dat een structurele loonsverhoging zou worden toegekend.
Door tegen de wens van zijn leidinggevende in te gaan heeft hij haar in een onnodig lastig parket gebracht en haar gezag mogelijk ondergraven. Ook had deze gedraging het aanmerkelijke risico in zich op een extra grote teleurstelling bij de desbetreffende medewerkers wanneer het voorstel niet werd gehonoreerd.
Hoewel de commissie vindt dat verzoeker zich door zijn handelwijze niet als goed werknemer heeft gedragen, vindt de commissie dat het opleggen van een straf de toetsing aan de criteria proportionaliteit en subsidiariteit niet kan doorstaan zodat de strafoplegging zou moeten worden ingetrokken. Verweerder had in plaats van een straf met een waarschuwing kunnen volstaan.
De commissie betrekt de volgende omstandigheden in haar overwegingen:
- De werknemer meende oprecht de cao op de juiste manier uit te leggen en toe te passen;
- De werknemer handelde vanuit de zorg voor en het belang van zijn medewerkers en de organisatie;
- Op het functioneren van de werknemer valt verder niets aan te merken;
- Er is geen daadwerkelijke schade uit de handelwijze van de werknemer voortgekomen.
Hoe luidt de uitspraak van de commissie?
Paragraaf 6.2 van de CAO Rijk vermeldt: ‘Als u het maximum van uw salarisschaal heeft bereikt en uw leidinggevende van mening is dat u uitstekend functioneert, kan uw leidinggevende u daarvoor een extra salarisverhoging toekennen.’
Niet ter discussie staat dat de eindbevoegdheid om zo’n salarisverhoging toe te kennen niet bij de werknemer ligt, maar bij de werkgever. Uit het Beleidskader Extra Belonen sector Rijk en het daarop gebaseerde beleid van werkgever blijkt dat rekening mag worden gehouden met beleidsmatige overwegingen zoals bijvoorbeeld de evenwichtige verdeling van beloningen. Het standpunt van de werknemer dat aan medewerkers die uitstekend functioneren automatisch een extra salarisverhoging wordt toegekend is dus onjuist.
Leidinggevenden die niet eindbevoegd zijn mogen met medewerkers hierover communiceren, voorstellen richting de naast hogere leidinggevende doen, of een medewerker voor een dergelijke salarisverhoging voordragen.
De commissie vindt dat werknemer in zijn optreden onvoldoende rekening heeft gehouden met het van zijn eigen leidinggevende, namelijk dat het om beleidsmatige redenen niet opportuun was om structurele loonsverhogingen toe te kennen. Daarom had de werknemer bij de medewerkers niet de verwachting mogen wekken dat een structurele loonsverhoging zou worden toegekend.
Door tegen de wens van zijn leidinggevende in te gaan heeft hij haar in een onnodig lastig parket gebracht en haar gezag mogelijk ondergraven. Ook had deze gedraging het aanmerkelijke risico in zich op een extra grote teleurstelling bij de desbetreffende medewerkers wanneer het voorstel niet werd gehonoreerd.
Hoewel de commissie vindt dat verzoeker zich door zijn handelwijze niet als goed werknemer heeft gedragen, vindt de commissie dat het opleggen van een straf de toetsing aan de criteria proportionaliteit en subsidiariteit niet kan doorstaan zodat de strafoplegging zou moeten worden ingetrokken. Verweerder had in plaats van een straf met een waarschuwing kunnen volstaan.
De commissie betrekt de volgende omstandigheden in haar overwegingen:
- De werknemer meende oprecht de cao op de juiste manier uit te leggen en toe te passen;
- De werknemer handelde vanuit de zorg voor en het belang van zijn medewerkers en de organisatie;
- Op het functioneren van de werknemer valt verder niets aan te merken;
- Er is geen daadwerkelijke schade uit de handelwijze van de werknemer voortgekomen.
Over de uitspraken van de commissie en deze samenvatting
De geschillencommissie doet uitspraak over een voorgelegd meningsverschil. De uitspraak is echter niet bindend.
Afwijken van die uitspraak kan alleen gemotiveerd gebeuren. Dit is bepaald in § 16.2 van de cao.
Deze samenvatting is een vereenvoudigde, geanonimiseerde weergave van de officiële uitspraak van de commissie.
Aan de samenvatting kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor vragen of opmerkingen over de samenvatting, gelieve contact op te nemen met het secretariaat van de commissie via administratie.caopjuridisch@caop.nl.